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事業(yè)單位績效工資改革研究

【摘要】我國事業(yè)單位績效工資改革計劃分三步進行,目前改革滯留在第三階段,進程緩慢,引起社會各界的廣泛爭議。通過對目前事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀的研究分析,文章歸納出當前改革進程中的主要問題,并設計出一套系統(tǒng)性戰(zhàn)略實施方案,以期為加快事業(yè)績效工資改革進程提供可行性建議。

【關鍵詞】事業(yè)單位 績效工資 改革方案

引言

當前,我國事業(yè)單位績效工資改革計劃分三步展開:第一步,從2009年1月1日起先在義務教育學校實施;第二步,配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,特別是實行基本藥物制度,從2009年10月1日起,在專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步,從2010年1月1日起,在其他事業(yè)單位實施。①然而,2010年國家并未出臺相關政策制度,“第三步”進度緩慢,同時“第二步”改革效果也不盡如人意,醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資改革存在許多問題。

績效工資制度在國外最初普遍應用于一些從事生產(chǎn)經(jīng)營活動、以盈利為目的的企業(yè)中,而類似于我國事業(yè)單位性質的公共部門的實行績效工資制度則相對較晚。美國績效薪酬制度改革以1978年的美國文官制度改革為依托。通過進行文官等級排序,進而設計包括績效獎勵、杰出貢獻獎勵和高級文官績效待遇獎勵的績效薪酬,獎勵以標準化的績效評估為基準。加拿大政府于20世紀80年代初開始在行政部門實施薪資管理方案。②1990年,公布“公共服務(Public Service)2000”改革計劃,該計劃決定以績效獎金制度取代原有的績效薪酬制度,并提出建立多樣化的激勵機制,完善薪酬體系。③丹麥公共部門績效薪酬制度改革從1997年到2005年,改革分階段實施,目的明確,改革執(zhí)行力度強。④韓國公共部門績效薪酬改革于1999年開展,其特點在于強化了績效評價體系及薪資決策體系的法制性和獨立性。⑤

較之于國外,我國無論是企業(yè)績效工資改革還是事業(yè)單位績效工資改革起步都相對較晚,研究仍處于起步階段。第一,我國關于績效工資的理論研究較少,多數(shù)是借鑒西方國家的理論,缺乏系統(tǒng)的理論體系。第二,針對事業(yè)單位績效工資改革,普遍著眼于問題和相關建議的研究,而涉及改革方案設計、路徑選擇和模式創(chuàng)新等方面的研究較少。由此可見,關于我國事業(yè)單位績效工資改革研究缺乏一套科學的研究體系,需要進一步深入完善。

事業(yè)單位績效工資改革面臨的問題

事業(yè)單位績效工資改革涉及事業(yè)單位較多,不同崗位、不同職別的員工的工資變革情況較為繁雜,也沒有相關的實踐經(jīng)驗可以借鑒。概言之,事業(yè)單位績效工資在改革過程中面臨著以下三點問題。

缺乏改革意識。大部分事業(yè)單位的領導干部、員工的收入分配思想仍處于計劃經(jīng)濟時期,認可平均分配主義,因而對績效工資改革產(chǎn)生強烈的排斥情緒。加上政府宣傳不到位,部分事業(yè)單位對績效工資產(chǎn)生錯誤認識,認為績效工資是變相地漲工資,或者認為是國家為了減輕財政負擔而減少工資發(fā)放。對于事業(yè)單位績效工資這樣一項與大多數(shù)人切實利益相關的公共政策,如果沒有正確的認識,就不能得到廣泛的認同和支持,其改革就會遭到質疑,難以順利地開展。

缺乏科學的績效考核體系。事業(yè)單位推進績效工資改革,必須建立起完善系統(tǒng)的績效考核體系,從目前事業(yè)單位績效考核體系來看,在崗位分析、績效方案設計、績效指標確定等方面都存在一些問題。⑥一是崗位分析缺乏科學依據(jù)。我國事業(yè)單位涉及各個領域,單位性質具有很大的差異性,具體各事業(yè)單位職能以及提供的公共服務各不相同,所以崗位的設置和技能要求千差萬別。在進行崗位分析和評價時,缺乏可供參考的科學依據(jù),針對不同崗位的分析和評價就會產(chǎn)生偏差,從而影響績效考核工作的順利開展。二是績效方案設計存在困難。績效方案的設計是建立在崗位分析、崗位評價基礎之上的,而事業(yè)單位規(guī)模龐大,崗位職務類別眾多,分類復雜,明確各崗位的性質、職責、任職條件等工作存在難度。缺乏對崗位的正確分析、評價,直接導致對相關事業(yè)單位職員的績效考核方案設計缺乏科學性,影響績效考核的進行,對事業(yè)單位績效管理產(chǎn)生負面影響,從而阻礙績效工資改革的實施。三是考核指標難以確定??己酥笜耸强冃Э己说囊罁?jù),實際客觀、可操作性強的考核指標有利于事業(yè)單位績效考核工作的進行。在現(xiàn)行的考核機制中,事業(yè)單位基本上是從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核評價,這五項指標過于籠統(tǒng),難以量化,缺乏可操作性。同時由于事業(yè)單位規(guī)模大、崗位眾多,職能分配類別復雜,考核所涉及的指標量繁多,難以制定統(tǒng)一的考核指標,且大部分崗位職能只能進行定性考核,即使將考核內容分為若干項目進行評價,評價也缺乏客觀具體的標準??己酥笜说碾y以確定將嚴重影響考核過程和結果。⑦

缺乏穩(wěn)定的資金來源支持。事業(yè)單位績效工資改革主要以財政和地方撥款作為資金來源,財政壓力增大,改革資金來源就得不到保障。

總之,通過對事業(yè)單位績效工資改革的現(xiàn)實審視,我們分析總結出了三大阻礙改革進程的主要問題。以往研究都只是針對存在的問題提出解決對策,而缺乏一個統(tǒng)籌改革全局的實施方案。基于已有的研究對策,筆者嘗試提出一套系統(tǒng)的戰(zhàn)略方案,以期解決改革困難,加快績效工資改革步伐。

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[責任編輯:張蕾]
標簽: 績效   事業(yè)單位   工資   改革   研究