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新形勢下國有企業(yè)薪酬體制改革

【摘要】“十二五”規(guī)劃綱要發(fā)布以來,國有企業(yè)薪酬體制改革工作逐步展開,隨著制度內(nèi)相對突出問題的解決,以及一些根深蒂固矛盾的暴露,我國的國企薪酬體制改革已經(jīng)進(jìn)入了“攻堅期”與“深水區(qū)”。文章從分析國企薪酬制度改革的必要性入手,結(jié)合當(dāng)前所面臨的艱巨任務(wù),針對現(xiàn)實發(fā)展中切實存在的問題,提出了相應(yīng)的對策與發(fā)展趨勢探求。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 現(xiàn)代薪酬體系 改革路徑

【中圖分類號】F202                      【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分,同時也是人力資源管理過程中最易產(chǎn)生矛盾的地方,直接關(guān)系到企業(yè)的工作效率和員工激勵情況。國有企業(yè)的使命,重點在于服務(wù)國家戰(zhàn)略目標(biāo)、提供公共物品和服務(wù)、發(fā)展戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及保護(hù)生態(tài)環(huán)境,其工作效率關(guān)乎國家安全與國民經(jīng)濟(jì)的命脈。因此,國有企業(yè)要想高效達(dá)成其歷史使命,就必須要轉(zhuǎn)變管理方式,革新薪酬體制,以獲取有效的員工激勵,提升工作效率與質(zhì)量。在全面改革開放的新時期,經(jīng)濟(jì)內(nèi)外環(huán)境更為復(fù)雜,國有企業(yè)需要立足當(dāng)下,開闊視野,在實踐中探索薪酬體制改革的新路徑。

國有企業(yè)薪酬體制改革的必要性

薪酬體制改革是提高工作效率的需要。經(jīng)過1993年至2003年的國企改革,國有經(jīng)濟(jì)初步建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度;隨著市場化改革的逐步深化,國有經(jīng)濟(jì)的布局更加合理,經(jīng)濟(jì)效益和社會效益更加豐厚。然而,就其總體的工作效率而言,較之于國內(nèi)企業(yè)的先進(jìn)水平還有一定的差距。合理的應(yīng)用薪酬激勵可以有效激勵員工的工作熱情,促使其發(fā)揮主觀能動性,積極思考改進(jìn)工作的措施,在自身崗位上發(fā)光發(fā)熱,進(jìn)而實現(xiàn)工作效率的提高。當(dāng)一定數(shù)量的職工在有效激勵的作用下主動承擔(dān)工作任務(wù)、探索工作新思路時,便會在企業(yè)內(nèi)形成一種向上的凝聚力,促使更多的員工端正工作態(tài)度,思考工作內(nèi)容,改進(jìn)工作方法。一個充滿正能量的工作氛圍,甚至?xí)碚麄€企業(yè)文化向著有利的方向改變。

但是,目前國有企業(yè)的薪酬體制顯然沒能充分挖掘出其巨大的激勵作用,普遍存在的現(xiàn)象是薪酬體制的發(fā)展滯后于同一企業(yè)其他部門的變遷,甚至還存在有一些企業(yè)的薪資在隨著物價上漲,但發(fā)放的機制多年不變的問題。不夠明晰的薪酬支付依據(jù)很難讓員工產(chǎn)生工作成就感,這就制約了薪酬制度對員工激勵作用的發(fā)揮,造成了資源的浪費。因此,充分發(fā)揮薪酬激勵對工作效率提升的促進(jìn)作用,有必要對現(xiàn)有的薪酬體制進(jìn)行變革。

薪酬體制改革是適應(yīng)國企市場化深度改革的需要。國有企業(yè)的市場化改革已取得了一定的成果,全面深化改革成為今后一段時期內(nèi)的重點,黨的十八屆三中全會指出,要使市場在資源配置中起到?jīng)Q定性作用。在國有企業(yè)內(nèi)部,就表現(xiàn)為全面的市場化改革,以提升資源配置的效率,為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。具體說來,以全面市場化為方向的改革,首先體現(xiàn)在機構(gòu)人員的變動上,用工形式將更加靈活,薪酬制度的行政性將會相應(yīng)削弱。若仍延續(xù)原有的制度,工資水平直接與職工的行政級別掛鉤,就很容易造成國企薪酬水平與社會平均水平的失衡,固化的制度也不利于多種形式聘任工作的開展。總之,原有的薪酬體系已難以滿足新生的需求,需要作出相應(yīng)的調(diào)整。

薪酬體制改革是培養(yǎng)員工“主人翁”意識的需要。新的形勢下,各種思潮也在影響著企業(yè)員工的思想,同時開放性的環(huán)境也會使員工產(chǎn)生橫向的對比,單純的表揚或獎狀已不能滿足員工成就感的需要。尤其是年輕職工,要培養(yǎng)對于企業(yè)的歸屬感,還需要一定的激勵作用。薪酬激勵的表現(xiàn)形式為物質(zhì)激勵,內(nèi)涵則還包括精神鼓勵和地位激勵,是一個全面性的激勵體系。員工在獲得薪酬激勵后,會產(chǎn)生更加積極的工作動力,全身心的投入到國家的建設(shè)工作中,由對公司文化的認(rèn)同而逐步產(chǎn)生“主人翁”意識,愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)全部的能力。

目前國有企業(yè)薪酬體制存在的問題

薪酬支付依據(jù)不夠明晰。雖然現(xiàn)在許多國有企業(yè)的經(jīng)營部門和機構(gòu)框架已完全符合現(xiàn)代企業(yè)的結(jié)構(gòu),甚至做到了完全的自負(fù)盈虧,但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級別直接關(guān)聯(lián)。雖然企業(yè)章程和文件明確規(guī)定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學(xué)歷、職稱等因素,但是對于如何將這些因素納入到薪酬支付,以及每一因素與薪酬的關(guān)聯(lián)有多大,并未有細(xì)化的規(guī)定,因此可操作性不強。部分國有企業(yè)認(rèn)為,明確的按照職工的貢獻(xiàn)和價值來支付薪酬,可能會傷害到老職工的感情,甚至對企業(yè)的穩(wěn)定產(chǎn)生沖擊,不利于內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。因此,薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門的變遷。

職工薪酬差距劃分不合理。在市場化的背景下,為促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,吸引新的人才加入,國有企業(yè)紛紛開展了聘用制、勞務(wù)派遣制等靈活多樣的職工錄用程序,且使薪酬標(biāo)準(zhǔn)盡量與市場水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業(yè)的用工成本,同時也引進(jìn)了一批技術(shù)型人才。然而,許多國企的財務(wù)部門對于原有的職工薪酬并未作出市場化的調(diào)整,還是與級別、資歷相捆綁,企業(yè)內(nèi)部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場偏高,而新入職的員工薪酬水平則與市場持平,甚至很多已經(jīng)成為業(yè)務(wù)骨干的聘任制員工工資遠(yuǎn)低于“老人”的薪酬水平。這樣,很容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的矛盾,甚至造成反向的激勵。要想獲得企業(yè)的健康有序發(fā)展,終身制職工與聘任制職工的差距必須加以調(diào)節(jié)。

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[責(zé)任編輯:楊玲玲]
標(biāo)簽: 體制改革   薪酬   國有企業(yè)   形勢