【摘要】發(fā)展混合所有制，國有企業(yè)可以取長補短。為何我國一直在推進國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設，總是困難重重？文章通過探討現(xiàn)有的國有企業(yè)員工測評企業(yè)家的管理方法產(chǎn)生的實際效果和導向，厘清國有企業(yè)企業(yè)家和其他企業(yè)家有什么區(qū)別？這個問題解決了，其他的管理問題將迎刃而解。

【關鍵詞】國有企業(yè)　企業(yè)家　人力資源管理

【中圖分類號】F203          　　 　【文獻標識碼】A

中央關于全面深化改革的決定指出，“積極發(fā)展混合制經(jīng)濟。國有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的混合所有制，是基本經(jīng)濟制度的重要實現(xiàn)形式，有利于國有資本放大功能、保值增值、提高競爭力，有利于各種所有制資本取長補短、相互促進、共同發(fā)展。”“推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度。”“提高企業(yè)效率，增強企業(yè)活力。”“深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。”①顯然，國有企業(yè)在效率方面存著問題。為什么我們一直在推進國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設，卻總是困難重重？如何做到政企分開、產(chǎn)權清晰、職責明確、管理科學？文章著重分析一個問題，即國有企業(yè)企業(yè)家的人力資源管理問題，抓住這個主要矛盾，其他問題將迎刃而解。

為什么要發(fā)展混合所有制？對于國有企業(yè)有什么意義？純而又純的國有企業(yè)怎么樣？和其他企業(yè)有什么區(qū)別？顯然，我們通過混合所有制，是為了增加新的因素、新的力量，取長補短，相互促進。那么，國有企業(yè)之短在什么地方？為什么國有企業(yè)效率不如民營企業(yè)？鐵飯碗、大鍋飯的現(xiàn)象始終沒有根本解決。解決靠誰？誰來辦？國有企業(yè)企業(yè)家，他有權嗎？有動力嗎？值得嗎？價值導向是什么？對于他來說，說是有權實際無權力有限，不是誰都可以開除，相反可能被罷免。

2013年末，全國共有第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)法人單位共計820.8萬個。其中內(nèi)資企業(yè)占97.5%。內(nèi)資企業(yè)中，國有企業(yè)占1.4%，私營企業(yè)占68.3%。內(nèi)資企業(yè)800.6萬個，國有企業(yè)11.3萬個，集體企業(yè)13.1萬個，股份合作企業(yè)6.5萬個，聯(lián)營企業(yè)2萬個，有限責任公司149.4萬個，股份有限公司12.3萬個，私營企業(yè)560.4萬個，其他企業(yè)45.6萬個。②過去國有企業(yè)很多，怎么現(xiàn)在國有企業(yè)這么少？許多國有企業(yè)變成了私有企業(yè)。為什么會變成了私有企業(yè)？私有企業(yè)活力強。私有企業(yè)活力為什么強？企業(yè)家說了算。真正充分競爭條件下，國有企業(yè)很難和私有企業(yè)競爭。現(xiàn)在國有中小企業(yè)越來越少了。為什么？過去許多國有中小企業(yè)的企業(yè)家，又有經(jīng)驗，對自己要求又嚴，為什么競爭不過私有企業(yè)？難道那么多千百萬個國有中小企業(yè)的企業(yè)家都不行？迫使我們深入思考。

俗話說，火車跑得快，全靠車頭帶。我們應該著重分析民營企業(yè)家和國有企業(yè)家的境遇問題，也就是社會對他們的人力資源管理問題。我們是如何管理他們的？對他們的價值導向是什么？因此決定了他們?nèi)绾慰紤]問題。

民營企業(yè)家由市場決定他們的生死存亡。法律管著他們，稅務、工商、環(huán)保等有關部門從各自的角度管著他們。只要他們不違法、不違規(guī)，誰也不管他們，他們只怕市場，只怕消費者。員工不能投票讓他們下臺。因此，現(xiàn)代企業(yè)制度是真正可以落實的，能上能下，能進能出，能增能減，一點問題都沒有。

國有企業(yè)企業(yè)家就不同了。下級管著他們。你干不好也可能下不了臺，干得好也可能下臺。我們現(xiàn)在對國有企業(yè)企業(yè)家的管理是定期民主測評。如有1/3以上的不稱職票和基本稱職票，就可以考慮改變他們的工作?？瓷先ズ苊裰?，很科學。讓我們仔細研究實際情況。支持這種做法的理由是，他們是國有企業(yè)領導，是全民資產(chǎn)的負責人。國有企業(yè)不是他們個人的，因此不能和其他企業(yè)一樣，現(xiàn)代企業(yè)制度要適應國有企業(yè)的特殊情況加以調(diào)整。企業(yè)內(nèi)部人員對他們最了解。

但是，問題來了，投票，一人一票是最正確和最準確的嗎？我們需要一些假定。假定投票者都是出以公心、實事求是、認真負責的?，F(xiàn)實情況并非都是如此，有時是相反的。在人數(shù)比較多的企業(yè)中，少數(shù)人左右不了局面，人越多相對來說反映的傾向越綜合，越平衡，越穩(wěn)妥。人數(shù)比較少的企業(yè)中，有少數(shù)人的看法不正常，一下子就左右了投票的結果。

管理者和被管理者有沒有矛盾？和諧相處是大家的善良愿望，但不一定任何時候都能做到。特別是在一個面對殘酷的市場競爭的、以盈利為目的的企業(yè)中，管理者要追求利潤，減少成本。③要求員工多干活，干好活，多做貢獻。獲得相應的收入，收入必須是適當?shù)?，不能越高越好。而員工可能希望干適當?shù)幕睿嗄缅X。這就是企業(yè)家和員工的矛盾和博弈。

在現(xiàn)實的管理模式下，員工能夠影響國有企業(yè)企業(yè)家的命運。企業(yè)家必須面對現(xiàn)實。第一種情況，如果企業(yè)家堅持原則，不怕得罪人，嚴格管理，而員工能夠以公心、實事求是、認真負責地行使自己的民主權利，這是最理想的局面。第二種情況，員工根據(jù)自己的感覺投票，企業(yè)家以失敗告終。第三種情況，企業(yè)家為了生存，放棄原則，討好員工，企業(yè)受損。

總有一天，企業(yè)辦不下去，員工更要投反對票，企業(yè)家還是失敗，這就是企業(yè)家的悲劇。當然，也有企業(yè)家比較高明，在堅持原則、維護企業(yè)根本利益和向員工眼前利益妥協(xié)兩者之間追求平衡，也許混得時間長一些，但是從根本上來講，躲得過初一躲不過十五。即使員工的投票沒有一下子把企業(yè)家怎么樣，但年年的投票就像一把劍一樣高懸在頭上，對企業(yè)家產(chǎn)生了巨大的影響。

分析到這里，我們就會明白，為什么許多央企、國有企業(yè)、壟斷性行業(yè)員工收入比較高，這是必然的。在現(xiàn)今的管理模式下，企業(yè)家不可能把更多的利潤上繳給全體人民，因為全體人民不能左右他的命運，他必須向員工傾斜，因為他們左右企業(yè)家的命運。這種體制機制不變，不合理的現(xiàn)象改變不了

為了充分說明這種體制機制的不合理性，我們必須分析為什么國有中小企業(yè)幾乎全軍覆沒。比如可以設想一個國有餐廳，特別有說服力。過去國有餐廳很受消費者信賴，消費者不信賴私人辦的。怎么一夜之間消失了？現(xiàn)在也許有極少數(shù)因為老字號、地段等無法私有化的原因還保存下來，但也會被私人承包，內(nèi)部早就不是大鍋飯了。這個國有餐廳經(jīng)理為了吸引顧客，提高服務質(zhì)量，一定會經(jīng)常督促員工多干活。高標準，嚴要求。不是餐廳“主人”—內(nèi)部員工至上，而是消費者至上。讓大家不能偷懶，忙得不可開交。員工能夠做到任何時候不用揚鞭自奮蹄，完全自覺自愿多干活，不怕臟不怕累嗎？領導在與不在可能不一樣。時間一長不可能沒有矛盾。員工罵領導太正常了。員工對領導有意見、有怨氣太自然不過了。如果讓他們投票，很可能都會怨氣沖天投反對票。如果領導討好員工，桌子不擦、地板不掃不要緊，菜上慢了不要緊，對顧客態(tài)度不好不要緊，還給員工開高高的工資，餐廳肯定會關門大吉。因此，無論哪個民營餐館，不會讓員工影響老板的命運，而是相反。從這一個典型案例的情況的分析就可以看到，讓企業(yè)家管理員工，又由員工發(fā)表意見影響企業(yè)家能否繼續(xù)管理下去，是不合理的機制。

除了我們的國有企業(yè)外，沒有任何企業(yè)采取由員工影響企業(yè)家命運的制度。他們也聽取員工的意見，但是員工必須服從企業(yè)家領導，如果員工不服從，要么自己從企業(yè)離開，要么企業(yè)家將其辭退。④為什么要推進混合所有制，要實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度，就是要實現(xiàn)和其他所有制一樣的人力資源管理。

有的人說，國有企業(yè)，全民不直接參與管理，所以應由國有企業(yè)的員工代表全民來監(jiān)督國有企業(yè)企業(yè)家。這種說法貌似有理。國有企業(yè)的主人是誰？是全體人民。國有企業(yè)的員工應該和國有企業(yè)企業(yè)家一樣，受雇于國有企業(yè)，是為全體人民打工的。如果說國有企業(yè)員工不能投票來決定國有企業(yè)企業(yè)家的命運。要發(fā)揚民主，應該讓誰投票？應該讓國有企業(yè)的真正所有者—人民代表投票。國有企業(yè)是哪一個地方的，可以在當?shù)厝舜鷷嫌扇嗣翊硗镀?。人民代表只根?jù)國有企業(yè)企業(yè)家的業(yè)績，國有企業(yè)對財政的貢獻來投票。這樣一來，國有企業(yè)才會努力對全體人民做出貢獻，而不再是國有企業(yè)員工自己為自己的企業(yè)了。正確的價值導向才能實現(xiàn)。多年來的老大難問題迎刃而解。

我們調(diào)整現(xiàn)在的做法，才能促使國有企業(yè)企業(yè)家向其他企業(yè)家靠攏，有利于調(diào)動他們的積極性，解除他們后顧之憂，真正的、大膽的負起責來。不再是國有企業(yè)內(nèi)部人人都有一票，大家都有否決權，國有企業(yè)企業(yè)家只能做一個八級泥瓦匠。有人擔心，職工最了解情況，不讓他們投票了，對國有企業(yè)企業(yè)家如何監(jiān)督？很好回答。紀檢、審計、稅務、工商、環(huán)保等等，該怎么監(jiān)督就怎么監(jiān)督。民主測驗繼續(xù)進行，就某一方面聽取群眾反映。但是不能決定企業(yè)家的命運。有可能一個國有企業(yè)企業(yè)家票數(shù)很高，但是他是老好人，不講原則，對企業(yè)不利，照樣換人。反過來，票數(shù)不高，他業(yè)績很好，要求又嚴，只是因為得罪了人，可以繼續(xù)使用。當然，他本人也要走群眾路線，不斷總結經(jīng)驗，改進工作作風。

總之，國有企業(yè)活力不高，是因為企業(yè)家不好負責，國有企業(yè)企業(yè)家不是真正的企業(yè)家，員工都是他的老板。我們只有改變對國有企業(yè)企業(yè)家的人力資源管理，才能把他們解放出來。如果這個問題不解決，其他的管理都無法到位。

（作者為國家發(fā)改委司長、教授，《宏觀經(jīng)濟管理》副主編，新疆大學特聘天山學者）

【注釋】

①“中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定”，《人民日報》，2013年11月16日。

②趙麗麗：“中國企業(yè)跨國并購后人力資源整合績效研究”，中國地質(zhì)大學博士學位論文，2011年。

③趙琦：“我國國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究”，哈爾濱工程大學博士學位論文，2010年。

④杜維：“人力資源、IT能力與組織績效—知識管理戰(zhàn)略的影響因素及實施后果研究”，重慶大學博士學位論文，2009年。

責編 /韓露（實習）