【摘要】當(dāng)前,我國(guó)體制內(nèi)人才流失的問(wèn)題已經(jīng)日益突出,特別是黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企業(yè)的人才流失問(wèn)題非常明顯,而其中最直接的影響因素毫無(wú)疑問(wèn)還是薪酬福利待遇問(wèn)題。如果不首先解決這個(gè)問(wèn)題,人才可能只會(huì)愿意出體制,而不愿意進(jìn)體制。
【關(guān)鍵詞】黨政機(jī)關(guān) 企事業(yè)單位 人才 【中圖分類號(hào)】D630 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
在人才“能進(jìn)能出”的問(wèn)題上,最突出的表現(xiàn)是體制外的人才很難進(jìn)來(lái),而體制內(nèi)無(wú)法勝任工作的人卻出不去
首先,我國(guó)黨政機(jī)關(guān)在人才獲取方面存在渠道狹窄、自縛手腳的問(wèn)題。根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》的規(guī)定,公務(wù)員可以在公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部交流,也可以與國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位、人民團(tuán)體和群眾團(tuán)體中從事公務(wù)的人員交流,而這些組織中從事公務(wù)的人員可以調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者副調(diào)研員以上及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這一規(guī)定本身實(shí)際上就已經(jīng)將所有體制外人才完全排除了不通過(guò)參加公務(wù)員考試進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)的途徑。也就是說(shuō),體制外的人才想要直接進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)工作,唯一途徑是參加公務(wù)員考試,而不能像在國(guó)有企事業(yè)單位或人民團(tuán)體中工作的所謂副處級(jí)以上級(jí)別的人那樣,直接調(diào)入黨政機(jī)關(guān)任職。然而,對(duì)于在體制外工作的很多人才而言,他們可能已經(jīng)有相當(dāng)高的學(xué)歷,豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及很強(qiáng)的工作能力,盡管這些人對(duì)于黨政機(jī)關(guān)來(lái)說(shuō)比很多主動(dòng)報(bào)考國(guó)家初級(jí)公務(wù)員的人可能更有價(jià)值,但他們沒有直接進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)工作的路徑,而他們又不可能通過(guò)考試去從初級(jí)公務(wù)員做起。因此,當(dāng)前的《公務(wù)員法》本身是存在重大缺陷的,它使得一大批優(yōu)秀人才失去了進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)工作的機(jī)會(huì),對(duì)于黨政機(jī)關(guān)從社會(huì)上吸納優(yōu)秀人才進(jìn)入體制內(nèi)工作構(gòu)建了一道幾乎不可逾越的障礙。這一規(guī)定背后隱藏的實(shí)際上是“體制外人才在政治上不可靠”這樣一種錯(cuò)誤的潛在假設(shè),這種假設(shè)顯然是不符合我國(guó)當(dāng)前的實(shí)際情況,同時(shí)也不利于黨政機(jī)關(guān)的人才獲取的。因此,我們應(yīng)當(dāng)對(duì)當(dāng)前的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善和修訂,拓寬黨政機(jī)關(guān)的人才來(lái)源,在保證質(zhì)量的前提下,盡可能地將體制外的人才吸收到黨政機(jī)關(guān)中來(lái)。
其次,在當(dāng)前黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)的社會(huì)保障體系各自為政的情況下,體制內(nèi)外人才的流動(dòng)缺乏基本的制度保障,尤其是從黨政機(jī)關(guān)到非公共部門就業(yè)面臨很多問(wèn)題。正因?yàn)槿绱?,黨政機(jī)關(guān)的人只能在體制內(nèi)自我循環(huán),要么內(nèi)部消化,要么從黨政機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)到國(guó)有企事業(yè)單位。一方面,很多公務(wù)員包括領(lǐng)導(dǎo)干部在黨政機(jī)關(guān)發(fā)展到一定的階段,對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)就不抱太大的希望,這批人往往在正是年富力強(qiáng)的時(shí)候就喪失了奮斗的動(dòng)力,很早就處于一種“心理退休”狀態(tài),對(duì)工作基本上采取應(yīng)付的態(tài)度,結(jié)果造成了大量的人員浪費(fèi),影響了黨政機(jī)關(guān)的工作成效。另一方面,一些政府官員在到了一定的年齡之后,或者在晉升無(wú)望的情況下,直接空降到一些國(guó)有企事業(yè)單位擔(dān)任高管,但其中的很多人長(zhǎng)期在政府部門工作,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏基本的了解,不僅對(duì)企業(yè)沒有太大的貢獻(xiàn),反倒是將政府部門的很多官僚主義、形式主義的東西帶到企業(yè)。而且這些人往往拿著高薪,這對(duì)于長(zhǎng)期在國(guó)企工作的其他人實(shí)際上也是一種不公平。而在這種做法背后同樣隱藏著一個(gè)錯(cuò)誤的假設(shè),即“體制內(nèi)人才無(wú)論到什么類型的組織中,在什么崗位上,都同樣有勝任的能力”。但政府工作和企事業(yè)單位尤其是與企業(yè)之間存在很大的差異,政府官員直接到企業(yè)任職的做法在一定程度上使得國(guó)有企業(yè)更像是一級(jí)政府,而不是真正的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體。因此,我們應(yīng)當(dāng)在黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企事業(yè)單位加強(qiáng)管理,強(qiáng)化崗位責(zé)任制和績(jī)效管理,嚴(yán)格制定相應(yīng)的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范,對(duì)于那些不再適合在體制內(nèi)工作的人,提供一種正常的退出機(jī)制。在這方面,最重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作是要做好公務(wù)員的社會(huì)保障體系與企業(yè)人員的社會(huì)保障體系的接軌,從而使得體制內(nèi)的人才很容易實(shí)現(xiàn)體制外的就業(yè)。
體制內(nèi)人才流失的問(wèn)題日益突出
當(dāng)前,我國(guó)體制內(nèi)人才流失的問(wèn)題已經(jīng)日益突出,特別是黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企業(yè)的人才流失問(wèn)題非常明顯,而其中最直接的影響因素毫無(wú)疑問(wèn)還是薪酬福利待遇問(wèn)題。如果不首先解決這個(gè)問(wèn)題,人才可能只會(huì)愿意出體制,而不愿意進(jìn)體制。眾所周知,對(duì)于很多人來(lái)說(shuō),過(guò)去在體制內(nèi)工作的最主要好處在于保障水平較高,如工作穩(wěn)定性強(qiáng),住房養(yǎng)老等福利好,掌握資源的某些人還可以通過(guò)各種渠道獲得灰色收入,等等。
然而,隨著新一屆中央政府的高壓反腐運(yùn)動(dòng)持續(xù)開展以及公務(wù)員管理制度的一些改革,黨政機(jī)關(guān)工作人員原有的一些優(yōu)勢(shì)逐漸削弱甚至消失。一是政府對(duì)公務(wù)員的工資福利加大控制力度,各地政府原有的一些工資福利名目被擠壓甚至完全取消;二是公務(wù)員隊(duì)伍也開始建立養(yǎng)老保險(xiǎn)體系,盡管與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系相比尚有一定的優(yōu)勢(shì),但相比較于過(guò)去優(yōu)厚的退休待遇,吸引力也少了很多;三是黨和政府的反腐態(tài)勢(shì)一直持續(xù)且力度絲毫沒有減弱,使得在體制內(nèi)獲得灰色或黑色收入的可能性大大下降,而且也沒有重新回頭的跡象。在這種大背景下,一些黨政機(jī)關(guān)工作人員開始調(diào)整對(duì)于未來(lái)繼續(xù)在體制內(nèi)工作的預(yù)期,特別是一些對(duì)于未來(lái)晉升機(jī)會(huì)不抱太大希望的人,或者是在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上價(jià)值很明顯的人,很容易選擇離開體制,通過(guò)市場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
類似地,隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)進(jìn)入下行通道,反腐運(yùn)動(dòng)向國(guó)有企業(yè)延伸,國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)高管實(shí)施新一輪“限薪令”,很多過(guò)去的福利項(xiàng)目也被取消,導(dǎo)致相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)的高管薪酬被大大壓低,一些國(guó)有企業(yè)中基層管理人員和普通員工的收入也受到不同程度的影響。這就使得國(guó)有企業(yè)中的一部分具有市場(chǎng)化能力的人才開始考慮離開體制,進(jìn)入私營(yíng)企業(yè)或其他組織,或自行創(chuàng)業(yè),甚至出國(guó)尋找新的機(jī)會(huì)。
當(dāng)前首要任務(wù)是解決人才“愿意進(jìn)”的問(wèn)題
有鑒于此,想要吸引人才進(jìn)入體制,首先需要解決的就是薪酬待遇的合理化問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)公務(wù)員工資水平的設(shè)定和調(diào)整處于無(wú)據(jù)可依的狀態(tài)。由于未能及時(shí)建立公務(wù)員工資和企業(yè)同類人員工資的平衡比較機(jī)制,結(jié)果造成整個(gè)社會(huì)對(duì)公務(wù)員的工資和福利待遇存在各種誤讀,而在公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部則存在諸多的不滿。只有在公務(wù)員和企業(yè)人員的社會(huì)保障體系并軌的情況下,基于人才市場(chǎng)化的基本原則,通過(guò)借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況,解決公務(wù)員工資水平設(shè)定和正常調(diào)整機(jī)制問(wèn)題,才能使黨政機(jī)關(guān)在工作使命感等方面的優(yōu)勢(shì)被更加充分地認(rèn)識(shí)到,從而對(duì)于社會(huì)人才產(chǎn)生足夠的吸引力。只有體制內(nèi)人才和體制外人才的勞動(dòng)報(bào)酬之間具有了一定程度的可比性,才能真正使人才在主觀上愿意進(jìn)入體制內(nèi),并且很方便地在體制內(nèi)和體制外工作之間實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換。
同樣地,對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō),簡(jiǎn)單地基于政治上的考慮實(shí)施“一刀切”式的限薪或降薪也同樣是不可取的。國(guó)有企業(yè)的薪酬體系也同樣需要按照市場(chǎng)化的要求進(jìn)行重新設(shè)計(jì),真正使薪酬反映崗位、績(jī)效等勞動(dòng)價(jià)值因素。
當(dāng)然,薪酬福利待遇問(wèn)題還不是吸引人才的唯一因素。要想吸引體制外人才進(jìn)入體制內(nèi),還迫切需要對(duì)黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企事業(yè)單位的組織文化進(jìn)行改造,官僚主義、部門主義、形式主義、推諉扯皮等問(wèn)題如果不能得到明顯的改善,在工作中不真正重視工作效率和結(jié)果,同樣會(huì)使人才在進(jìn)入體制內(nèi)之后無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用,工作缺乏成就感,即使進(jìn)入體制內(nèi)的人才最終也會(huì)流失。
摒棄老舊思想,樹立正確的人才觀
要解決我國(guó)黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位面臨的人才問(wèn)題,真正實(shí)現(xiàn)人才“能進(jìn)能出”,必須對(duì)一些基本理念進(jìn)行梳理和重新建構(gòu)。如果對(duì)于研究和解決人才問(wèn)題的一些基本假設(shè)不能達(dá)成共識(shí),仍然抱著過(guò)去遺留下來(lái)的一些傳統(tǒng)觀念和老舊思想,人才“能進(jìn)能出”就只能說(shuō)一句空話。在這方面,筆者認(rèn)為必須明確以下三個(gè)方面的基本觀點(diǎn):
第一,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才配置的最重要手段是市場(chǎng),即人才市場(chǎng)或勞動(dòng)力市場(chǎng),這種資源配置方式以及充分的人才流動(dòng)是發(fā)揮一個(gè)社會(huì)的人才資源最大效力的根本保證。人才在不同組織之間的合理分布對(duì)國(guó)家是最有利的,所有的人才都集中在黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企事業(yè)單位才是不正常的。黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企事業(yè)單位也必須通過(guò)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)與其他組織爭(zhēng)奪人才。
第二,決定人才流動(dòng)方向的因素有很多,但不可否認(rèn)的一點(diǎn)是,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,最基本的影響因素還是薪酬福利待遇,它是人才的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格,是人才價(jià)值的重要指示器。任何一個(gè)組織,看它是否承認(rèn)人才的價(jià)值,是否真的尊重知識(shí)、尊重人才,首先要看它是否愿意為人才提供與人才價(jià)值基本吻合的薪酬福利待遇,空洞的口號(hào)是沒有意義的。
第三,人才所追求的絕對(duì)不僅僅是金錢和通常意義上的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在薪酬福利待遇基本合理甚至略低的情況下,一個(gè)組織及其提供的具體崗位能夠給一個(gè)人帶來(lái)的使命感、成就感以及實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和能力發(fā)揮的機(jī)會(huì),對(duì)于吸引人才來(lái)說(shuō)同樣非常重要。人才傾向于流向的往往是這樣一些組織:組織價(jià)值觀與本人的價(jià)值觀高度一致;組織的使命和工作本身能夠讓自己感受到工作的價(jià)值和意義;工作具有挑戰(zhàn)性,能夠給人提供發(fā)展和進(jìn)步的機(jī)會(huì),讓人獲得成就感或自豪感;等等。
總之,當(dāng)體制內(nèi)和體制外的人才在一定的前提條件下,能夠?qū)崿F(xiàn)順暢的職業(yè)轉(zhuǎn)換時(shí),我們國(guó)家的人才配置效率和配置質(zhì)量才能進(jìn)一步提高,同時(shí)黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企事業(yè)單位的管理也才有可能得到不斷改善。不過(guò),要真正實(shí)現(xiàn)這種人才能進(jìn)能出的新局面,我們無(wú)疑還有很多艱苦和細(xì)致的工作需要做,可謂任重而道遠(yuǎn)。
(作者為中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博導(dǎo),中國(guó)人民大學(xué)國(guó)家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員)
【參考文獻(xiàn)】
①趙光輝:《核心人才流失的主要原因與關(guān)鍵對(duì)策》,載《科技管理研究》,2008年10月,159-162頁(yè)。
②孫健、王丹:《高層次人才流失的思考》,《廣東社會(huì)科學(xué)》,2006年3月,46-52頁(yè)。
責(zé)編/周素麗 美編/于珊
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