【摘要】我國家族企業(yè)發(fā)展到今天,“創(chuàng)一代”大多進入職業(yè)生涯后期,大都面臨繼承人選擇難題即到底是交給職業(yè)經(jīng)理人,還是將企業(yè)交給自己子女。為此,通過對企業(yè)家和繼承人的代際差異、繼承人選擇難度大等家族企業(yè)難以順利傳承等原因的剖析,提出促進家族企業(yè)順利進行代際傳承的四大制度保障。
【關(guān)鍵詞】家族企業(yè) 代際傳承 代際差異 【中圖分類號】F276.5 【文獻標(biāo)識碼】A
現(xiàn)階段,中國民營企業(yè)領(lǐng)域超過七成屬于家族式企業(yè),決定了該類企業(yè)的生存和發(fā)展必然和家族傳承之間存在內(nèi)在聯(lián)系。隨著中國進入新的發(fā)展階段,中國民間財富將從創(chuàng)業(yè)的第一代人的手中傳遞給第二代,要想在更加復(fù)雜,更加多變的發(fā)展環(huán)境里,找到企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)動力,就一定要找到企業(yè)順利傳承之路,這有著非常重要的意義。
家族企業(yè)難以順利代際傳承的原因分析
對于家族企業(yè)來說,代際之間要順利地交接企業(yè),必備的一個條件是交接雙方要就企業(yè)目標(biāo)形成共識,以達到一致的目的而努力??墒菍嶋H上,企業(yè)創(chuàng)始者和繼承者往往在企業(yè)目標(biāo)方面存在沖突。
不具有同樣的夢想。兒女承繼父一輩的基業(yè),是一般的民企創(chuàng)始者最愿意看到的現(xiàn)象。不過,由于后輩并不都會對經(jīng)營企業(yè)有興趣,所以在接班上的態(tài)度可能是不合作。就是說,在子女一輩,不愿意傳承家族企業(yè)的情況并不少見,甚至?xí)憩F(xiàn)出非常大的反感態(tài)度,直接加以拒絕的大有人在。主要原因在于,部分繼承者本身對做企業(yè)并沒有興趣,而是選定了其他的發(fā)展方向,另外,也有繼承人因為看到父輩創(chuàng)業(yè)的艱辛,從而不喜歡這種需要很多付出的生活,決定不再走同樣的人生道路。
企業(yè)管理理念的不同。繼承者和創(chuàng)業(yè)者無論是在人生經(jīng)歷上,還是在成長背景上都沒有可比性,決定了兩代人關(guān)于企業(yè)發(fā)展的理念上必然存在不同。繼承者更多傾向于通過自己的思路來革新企業(yè)的格局,而不愿意繼續(xù)采取已經(jīng)形成的模式來經(jīng)營企業(yè),一般持有的觀點是,企業(yè)實現(xiàn)規(guī)?;l(fā)展的情況下,必須采用新的運營模式,要將當(dāng)前社會文化的特色融入進去。年輕的繼承者們不再過度重視父輩們諸如吃苦耐勞等精神,也不會將這些精神作為企業(yè)進步的主要動力,取而代之地是推動新型朝陽行業(yè)的發(fā)展,開始將前沿的管理理論和手段作為主要的發(fā)展動力,企業(yè)文化成為他們經(jīng)營中重點關(guān)注的對象,也更愿意分別對待工作和生活,而不愿意和前一代人一樣將企業(yè)作為全部,所有的人生都投入到創(chuàng)業(yè)。所以繼承雙方在理念上的區(qū)別,加上在很多家族式企業(yè)里創(chuàng)業(yè)者退而不休的情況普遍存在,進一步造成了企業(yè)在發(fā)展上出現(xiàn)矛盾,難以抓住發(fā)展的關(guān)鍵機遇。所以,在夢想上的不一樣,以及運營思路上的不同是造成企業(yè)傳承出現(xiàn)問題的最關(guān)鍵阻礙因素。
繼承子女選擇范圍狹窄。中國企業(yè)在代際之間交接過程中,需要解決的不是子女爭權(quán)的矛盾,而是繼承者過少的問題,這種情況在有限的繼承者缺乏意愿或能力時變得更加嚴(yán)重。由于中國企業(yè)家?guī)缀醵汲钟幸欢▽⒗^承權(quán)留給自己后代的觀點,哪怕是沒有合適的后代可供選擇,企業(yè)家也寧愿將繼承權(quán)交給不具備相關(guān)能力的子女,而不愿意交給外人?;仡欀袊易迤髽I(yè)的發(fā)展進程可知,其中很多的企業(yè)壽命都不長,難以有效地發(fā)展到第二代或第三代,最突出的問題就集中在權(quán)力交接上,沒有選對繼承者。
職業(yè)經(jīng)理人不能繼承。對于引進了一定職業(yè)經(jīng)理人的部分家族企業(yè)來說,內(nèi)部關(guān)鍵性和核心的位置上,諸如董事長、總監(jiān)等,都不會采用外來的經(jīng)理人員。鑒于這種狀況,中國的家族企業(yè)在代際交接過程中,更多地考慮直系家族成員作為繼承者,此后才會考慮合伙人,接著也會將一些旁系親屬、同學(xué)、朋友等有緊密關(guān)系的主體納入其中,形成漣漪式的選擇模式,從內(nèi)向外的擴展,實際上是企業(yè)利益關(guān)聯(lián)度和信任度不斷降低的過程。該類基于血緣和地緣以及情感所實施的選擇方式,造成了家族式企業(yè)在配備高層管理或關(guān)鍵工作人員的過程中受到限制,不利于企業(yè)的科學(xué)進步。
繼承人選擇標(biāo)準(zhǔn)不清晰。通常情況下,家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在決定繼承者方面的決策權(quán)非常大,直接發(fā)揮著決定性作用。而采取的選擇標(biāo)準(zhǔn)的合理性直接決定著企業(yè)后續(xù)運轉(zhuǎn)的效率,如果是合理的標(biāo)準(zhǔn),選定的繼承者可以推動企業(yè)的進一步發(fā)展;如果選擇失誤,家族企業(yè)就會走向衰敗。因此,這個標(biāo)準(zhǔn)上,企業(yè)家依據(jù)自己主觀,按照自己喜好來確定,還是以滿足企業(yè)發(fā)展環(huán)境變化的需要,能夠推動企業(yè)更好發(fā)展為標(biāo)準(zhǔn)。不同的該類企業(yè)在這方面的選擇采取的標(biāo)準(zhǔn)往往都不一樣,比如有的將注意力放在了忠誠和誠信上,另一些將眼光落在了領(lǐng)導(dǎo)和溝通能力上,還有部分則以創(chuàng)新為重點等。不過,家族式企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者常常都傾向于選擇和自己在類型和風(fēng)格上都相近的標(biāo)準(zhǔn),一般并沒有將企業(yè)實際納入其中。如通用電氣前總裁瓊斯,將和自己不同類型作為主要標(biāo)準(zhǔn),同時考慮適應(yīng)環(huán)境的能力,得到了合適的繼承者。這類成功經(jīng)驗值得我國家族企業(yè)參考。
繼承人的敗家現(xiàn)象。中國企業(yè)“富不過三代”的特點,根源之一在于繼承者普遍存在的“敗家”問題。投資銀行摩根公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明,世界范圍內(nèi)的超級富豪的財富往往縮水,“敗家率”非常高,造成這類問題的原因主要包括投資失利、重稅壓力和過度消費。
促進家族企業(yè)順利代際傳承的制度保障
制定傳承計劃。我國家族企業(yè)為了順利傳承,需要科學(xué)制定繼任規(guī)劃,預(yù)先做好符合實際的傳承交接的進度表,并且為繼承者準(zhǔn)備好培養(yǎng)計劃。在這方面,首先,應(yīng)當(dāng)預(yù)留足夠的時間,為繼承者進行必要的培訓(xùn);其次,保證繼承者全方位地對接受企業(yè)的經(jīng)營管理做好各項準(zhǔn)備。最后,保證家族企業(yè)的傳承能夠平穩(wěn)有序。
不斷協(xié)調(diào)繼承戰(zhàn)略和員工期望。家族企業(yè)繼承過程的關(guān)鍵在于使員工的期望與戰(zhàn)略一致。在主導(dǎo)文化較為突出的企業(yè),員工很難認(rèn)同變革,往往采取一些抵制行為和態(tài)度。所以,在繼承進行時期出現(xiàn)變革的情況下,員工會提出一些意見,一定要及時答復(fù)。一是要對領(lǐng)導(dǎo)者交接的原因,這一員工非常關(guān)心的對象加以解釋。二是要為員工解析繼承計劃的概念、內(nèi)容和作用。三是需要幫助員工理解繼承結(jié)果和影響,以便盡量消除員工在繼承問題上對不利于自己因素可能的焦慮。