【摘要】職稱評定關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人才的切身利益，如何創(chuàng)新職稱評定標準，通過指揮棒的作用，讓職稱評定成為推動專業(yè)技術(shù)人才成長的利器，是職稱評定改革應(yīng)該重點關(guān)注的問題。

【關(guān)鍵詞】職稱  評定標準  專業(yè)技術(shù)人才    【中圖分類號】C962    【文獻標識碼】A

職稱制度是專業(yè)技術(shù)人才評價和管理的一項基本制度，對于黨和政府團結(jié)凝聚專業(yè)技術(shù)人才，加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，推動專業(yè)技術(shù)人才的成長與發(fā)展具有重要意義。職稱評定關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人才的切身利益。當(dāng)前，我國職稱評定存在著評定標準和手段單一、創(chuàng)新不足等矛盾，不利于調(diào)動各類專業(yè)技術(shù)人才的積極性和創(chuàng)造性。面對這種情況，迫切需要進一步深化職稱制度改革，以人為本，從“才”出發(fā)，創(chuàng)新職稱評定標準，形成符合人才成長規(guī)律的職稱評定機制，發(fā)揮職稱評定的指揮棒作用，讓職稱評定成為推動人才成長的利器。

我國目前量化的職稱評定標準存在一些問題

職稱評定應(yīng)該盡量做到科學(xué)、透明、公平、公正，最大程度地調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才的積極性和創(chuàng)造性。職稱評定標準是職稱評定的關(guān)鍵，直接決定了專業(yè)人才的努力方向。目前，我國大多數(shù)科研機構(gòu)采取的職稱評定標準，主要是與工作能力和工作業(yè)績相關(guān)的學(xué)歷、任職年限、科研資歷、科研成果、科研獎勵等，且過去重視科研成果，尤其是科研論文，采取將科研論文量化的方式作為職稱評定的重要標準。這種量化評定模式標準明確、簡單易行、便于操作，一定程度上能排除人為干擾，提高職稱評定的效率，但也存在一些問題。

第一，重結(jié)果，輕誠信。為了順利評上職稱，滿足職稱評定的標準，部分專業(yè)人員科學(xué)精神缺失，刻意追求迎合評定標準，急功近利，學(xué)術(shù)造假，不端行為屢有發(fā)生，破壞了職稱評定的公信力。

第二，重論文，輕貢獻。當(dāng)前的職稱評定標準主要是看發(fā)表的論文，尤其注重論文發(fā)表期刊的影響因子與論文引用情況。期刊與論文只是科研成果發(fā)布的載體與形式之一，論文不等于研究，論文不等于專業(yè)貢獻，簡單地用論文來對專業(yè)技術(shù)人才的工作進行評價，是一種片面與不客觀的評價。此外，并不是所有專業(yè)技術(shù)人才的工作及其貢獻都可以通過論文反映出來。在量化論文評定模式下，從事操作性、實踐性強的行業(yè)以及基層一線的專業(yè)技術(shù)人員，在職稱評定中存在明顯劣勢。

第三，重數(shù)量，輕質(zhì)量。職稱評定設(shè)置了許多量化的標準，如在核心期刊上發(fā)表一定數(shù)量的文章，出版幾本專著，主持幾項國家科研項目等。有的評審機構(gòu)還對這些標準賦予一定的分值，然后進行累加。專業(yè)技術(shù)人才的貢獻并不完全在于文章或?qū)Ｖ鴶?shù)量的多少，而在于專業(yè)工作的質(zhì)量，也就是科研成果是否有真正的突破和創(chuàng)新，能否給他人以啟發(fā)，成為進一步研究的基礎(chǔ)，是否有助于現(xiàn)實問題的解決等。

第四，重標準，輕創(chuàng)新。不同學(xué)科有不同的特點，使用同一個標準去衡量不同學(xué)科的成果或研究水平，顯然不合理。比如，許多職稱評定采取標準化“一刀切”的做法，對職稱外語和計算機考試進行統(tǒng)一規(guī)定，不考慮科學(xué)分類和實際需要，人為設(shè)置門檻和壁壘，把一些專業(yè)技術(shù)人才擋在了職稱評定大門之外。另外，一些海外高層次人才或急需的專業(yè)技術(shù)人才，由于體制機制的影響，如果沒有政策創(chuàng)新，就會因為年齡、資歷等設(shè)定的資格條件耽誤職稱評定。

第五，重名額，輕才干。職稱評定中一個突出問題就是名額限制，特別是高級職稱數(shù)量有限。職稱評定不是具有真才實學(xué)、具備了相關(guān)條件和資格就能獲得，還得看單位或組織內(nèi)部名額數(shù)量的多少和分配的比例，最終導(dǎo)致人才積壓等現(xiàn)象，專業(yè)人才的滿意度低。

國際上的職稱評定標準將評定和使用合為一體，職稱既代表專業(yè)技術(shù)人員本身所具有的學(xué)術(shù)水平，也反映其在組織內(nèi)擔(dān)任的職務(wù)，職稱等同于學(xué)術(shù)職務(wù)并和工資緊密掛鉤，一旦離開原來所在組織或被其他機構(gòu)聘用，則需要重新確定職稱。美國各州沒有統(tǒng)一的職稱制度，在科研機構(gòu)及高校中實行任期制度。評價標準主要包括：科研和其他創(chuàng)造性工作、社會的公共服務(wù)、教學(xué)任務(wù)等。總體來說，國外的職稱評定標準更注重質(zhì)量、更注重履職情況、更注重專業(yè)工作的創(chuàng)新性，一定程度上起到了推動專業(yè)人才成長的作用。

建立能推動專業(yè)人才成長的職稱評定標準

一要堅持以人為本，服務(wù)專業(yè)技術(shù)人才的成長。以人為本要求我們以人為核心，從人才出發(fā)，遵循人才成長規(guī)律，創(chuàng)新體制機制，健全法律法規(guī)，營造有利于專業(yè)技術(shù)人才成長成才的環(huán)境，把制定科學(xué)的職稱評定標準和充分發(fā)揮職稱評定作用，以及促進人才健康成長作為確定職稱評定標準的重要指標，使職稱評定標準在引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員成長成才方面發(fā)揮指揮棒的作用。

二要堅持科學(xué)評價標準。科學(xué)人才觀是我們做好職稱工作的指導(dǎo)方針，要堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊穆毞Q評定標準，把品德作為職稱評定的準入標準。在此基礎(chǔ)上，再以能力、業(yè)績和貢獻作為職稱評定的主要標準，不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯考試、不唯論文。堅持科學(xué)的職稱評定標準，就要把品德放在專業(yè)技術(shù)人才評價的首位，凡是違反了職業(yè)道德或者違背了科學(xué)精神，即使個人的工作能力再強、研究潛力再大，也應(yīng)該在職稱評定時一票否決。科學(xué)的職稱評定標準，還要求我們認真研究專業(yè)技術(shù)人才的崗位職責(zé)、工作特點與單位使命，綜合確定合理的職稱評定標準。

三要堅持從才出發(fā)。職稱評定標準應(yīng)當(dāng)從實際出發(fā)，從有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的角度出發(fā)，重點考察專業(yè)技術(shù)人才的專業(yè)性、創(chuàng)造性與實踐性，分類分領(lǐng)域分系列修訂職稱評定標準，杜絕評定標準“一刀切”。破除重論文、重數(shù)量、重名額的傳統(tǒng)思維，注重考核專業(yè)技術(shù)人才的工作業(yè)績、工作能力和對專業(yè)領(lǐng)域和社會的實際貢獻。特別是對于長期在艱苦邊遠地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，設(shè)定評定標準時要充分考慮他們的專業(yè)特點和工作環(huán)境，側(cè)重考察其工作實績。

四要堅持客觀公正的原則。牢固樹立正確的人才評價導(dǎo)向，職稱評定標準要面向較大的范圍公開透明，職稱評定程序要公平公正，規(guī)則制定的過程中要充分考慮人為干擾的可能性，并在操作中避免和杜絕。要廣泛聽取專業(yè)技術(shù)人員的建議，特別是被評定人員對評定標準和程序的意見。定期復(fù)核和完善職稱評定標準，確保職稱評定標準的時代性與前瞻性。發(fā)揮第三方監(jiān)督的作用，建立申訴和懲戒機制。完善評審專家遴選與監(jiān)督機制、評審回避制度，保證評定結(jié)果的公信力。

五要堅持加大創(chuàng)新力度。創(chuàng)新是引領(lǐng)社會發(fā)展和科技進步的第一動力，加大職稱評定標準的制度創(chuàng)新，減少政府對職稱評定的直接管理和微觀管理，發(fā)揮協(xié)會、學(xué)會與學(xué)術(shù)共同體的作用，健全職稱評定標準體系與框架，借鑒國外最佳實踐，總結(jié)國內(nèi)的成熟經(jīng)驗，創(chuàng)新評定方法，拓寬評定范圍，調(diào)整評定條件，建立科學(xué)化、社會化的專業(yè)技術(shù)人員職稱評定機制。

六要完善專業(yè)技術(shù)人才的配套管理制度。職稱評定制度只是專業(yè)技術(shù)人才管理制度的一部分，為了推動專業(yè)技術(shù)人才的成長，有必要進一步完善專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)開發(fā)機制，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能；完善專業(yè)技術(shù)人才的激勵保障機制，讓專業(yè)技術(shù)人才得到合理的回報，讓專業(yè)技術(shù)人才的工作條件、生活、身心健康等有足夠的保障。通過專業(yè)技術(shù)人才管理制度的協(xié)同，為專業(yè)技術(shù)人才的成長創(chuàng)造更有利的條件。

（作者為中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所教授、博導(dǎo)，中國人民大學(xué)人才選拔與評價研究中心主任；中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生姜煒對本文亦有貢獻）

【參考文獻】

①李珂：《不拘一格定人才》，《現(xiàn)代人才》，2014年第5期。

②黃梅：《我國職稱制度改革面臨的突出問題與相關(guān)路徑探析》，《中國行政管理》，2015年第11期。

責(zé)編/賈娜    美編/于珊

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