【摘要】為了克服傳統(tǒng)職稱制度的弊端，需要重點抓好幾個關鍵環(huán)節(jié)，包括：建立科學的職稱分類評定制度，賦予用人單位更大的職稱評定方面的自主權，建立科學的人才評價機制，完善相關配套措施。

【關鍵詞】職稱制度  職稱分類制度  人才評價標準    【中圖分類號】C962    【文獻標識碼】A

2017年1月8日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《關于深化職稱制度改革的意見》（以下簡稱《意見》），我國的職稱制度迎來重大的改革機遇，也引起社會上的廣泛關注。長期以來，我國的各類職稱評定制度因存在著“三唯”（即唯學歷、唯資歷、唯論文）現(xiàn)象而廣遭詬病。那么，究竟應該如何更好地理解《意見》，從而推進我國的職稱制度改革呢？

建立科學的職稱分類評定制度

任何科學的管理都必須以分類為前提，在人才管理領域更是如此。不同的職業(yè)和不同的工作崗位，工作性質和內容不同，對任職者的評價標準自然不一樣。長期以來，我國的職稱評定制度最受人詬病的地方就是，不管什么類型的職稱，都以論文作為硬性的條件。注重論文的數(shù)量，使一些并非從事知識創(chuàng)新，而是從事基層一線操作性和實踐性的應用型人才，很難獲得職稱晉升，尤其是晉升高級職稱的機會。在國外，職稱不如中國那么重要，不是所有行業(yè)的人員都需要評職稱，而且職稱大都與崗位聘用相結合，一個人離開了原來的單位到別的單位任職，需要重新確定職稱。

雖然我們不能照搬國外的做法，隨意廢除一些職稱系列，但應該對評價標準進行改革，即根據(jù)不同的職業(yè)和工作性質確定職稱評定標準，堅決廢除以論文數(shù)量為標準的“一刀切”做法，對那些基層一線的專業(yè)技術人員和操作人員，著重考察他們的實操能力和實踐能力，以及在專業(yè)技術領域對組織發(fā)展的貢獻。如對非教學醫(yī)院醫(yī)生的職稱評定，可以不考慮其科研和論文發(fā)表情況，注重臨床診療能力、經驗和績效，如就診人數(shù)、治愈率、社會評價等。對基層一線的技術人員，可以著重考察他們的操作技能、工藝流程改進、技術問題的解決能力等。此外，這些系列的職稱等級也不一定參照大學教師助教、講師、副教授、教授這樣的等級，完全可以根據(jù)實際情況按需而定。為此，必須下放職稱評定權力，給用人單位更大的職稱評定方面的自主權。

下放權力，賦予用人單位更大的職稱評定方面的自主權

一般來說，用人單位最了解自己員工的能力和潛力，也明白應該給予他們什么樣的報酬和待遇。從管理的角度來看，要對不同職業(yè)系列和龐大人群的職稱評定進行規(guī)范，最簡單的辦法就是規(guī)定一些硬性的標準，如前述的學歷、資歷、論文數(shù)量，雖然形式上達到了相對公平，實際上卻導致了機會的不公平，違反了職業(yè)管理和職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律，最終挫傷了很多專業(yè)技術人員的積極性。因此，改革的一個重要突破口是下放職稱評定權力，給用人單位更大的自主權。筆者的意見是，將職稱評審權力完全下放，由用人單位自主決定對自己員工的職稱晉升，而無需政府出臺相關規(guī)定予以規(guī)范。

早在上個世紀80年代，國家就下放了企業(yè)的人事管理權，政府只對一些特定的職業(yè)進行準入規(guī)制，企業(yè)可自主決定員工的職務升降。筆者認為，政府對事業(yè)單位的財政撥款，不應基于其內部工作人員的技術職稱等級，而應根據(jù)其提供公共服務的數(shù)量和質量而定。在財政撥款規(guī)模確定后，應給予事業(yè)單位更多的財政資金使用權力。政府的主要職責是定期或不定期評價事業(yè)單位提供公共服務的數(shù)量和質量，以決定下一次的財政撥款規(guī)模。事業(yè)單位內部的人員結構、薪資待遇、職務升降、職稱評定等的自主權均依法由事業(yè)單位享有。同時，要打破職稱的身份屬性，一個人離開原單位到另外一個單位任職時，由新雇主自主決定是否予以承認其在原單位獲得的職稱資格。事實上，近年來不少高校都進行了職稱制度改革，下放職稱評審權，從效果來看，擁有職稱評審權的學校并沒有濫用權力。近年來，越來越多的高校獲得了更多的職稱評定權，均沒有出現(xiàn)評價標準下降的現(xiàn)象。因此，那種對職稱評審權下放后用人單位會降低人才評價標準的擔心是多余的。

建立科學的人才評價機制

欲消除“唯學歷、唯資歷、唯論文”的弊端，關鍵是建立科學的人才評價機制，其中最重要的是建立科學的同行評價和社會評價機制。在筆者所在的學校和學科，幾年前就實行了代表作制度，職稱晉升申請人可以自己選擇能代表其學術水平和科研能力的論著，而不管它們發(fā)表在什么雜志上和由誰出版發(fā)行，然后采取嚴格的匿名評審，由國內和境外兩類專家對代表作進行鑒定，判斷申請人是否達到擬申請職稱的學術水平。筆者作為學校學科聘任委員會成員和本省職稱評審委員會（高評委）成員，曾多次參與過職稱評定活動，審閱過多人的匿名外審鑒定意見，總的感覺是，大多數(shù)外審專家是比較認真負責的，他們出具的鑒定意見具有較好的參考價值。

另一種評價機制是社會評價，如果運用得當，可以較好地解決一個人學術造詣高但論文數(shù)量少而得不到晉升的問題。在高校中議論比較多的現(xiàn)象是，一些教師熱心于論文發(fā)表，而不愿在教學上多花時間，將培養(yǎng)學生的工作放在第二位。大學是培養(yǎng)人才的地方，教書育人是首要任務。一個教師如果學術造詣高和教學效果好，但論文發(fā)表數(shù)量不多，理應獲得同樣的晉升機會。該如何判斷此類教師的學術水平和教學效果呢？這要靠社會評價。在民國時期，一些大學的知名教授并沒有發(fā)表多少論文，但仍然可以晉升為教授，靠的就是這種社會評價，包括同行評價和學生評價等。目前，不少高校已實現(xiàn)了本科生課程學生評教全覆蓋，此外還有督導員和領導干部的隨堂聽課，部分高校還推行教師之間互相聽課的做法。多層次的評價活動具有相當?shù)拇硇?，可以作為職稱評定的依據(jù)之一。這樣，被大家公認為學術水平和教學水平高的教師，即使論文發(fā)表不突出，仍然有機會晉升高級職稱。社會評價可以應用于很多領域，如醫(yī)生、基層一線工作者、操作人員等。只要科學設計相關評價辦法和機制，社會評價具有較高的參考價值，所謂“公道自在人心”。

完善相關配套措施

一是適當提高職稱的含金量，高級職稱人員的報酬可以高于高等級別行政人員的工資，增強技術人才在各類管理機制尤其是涉及專業(yè)性和技術性決策中的話語權，破除官本位思想。二是將職稱評定與聘任制改革結合起來，強化崗位聘任管理，根據(jù)崗位空缺的實際需要聘任具有相應職稱的人員，從而有利于減少人浮于事的現(xiàn)象。三是杜絕職稱評定中的數(shù)額限制，只要有職位空缺而又有符合條件的人選就予以聘用，做到適才適用。四是不同行業(yè)根據(jù)自身實際設立不同的職稱系列，并根據(jù)產業(yè)動態(tài)發(fā)展的需要而靈活適用，包括職稱系列名稱和職稱等級等，無需與高校的職稱系列作為參照。五是動態(tài)調整一個人的職稱等級，避免一評定終身而助長了人才的惰性。

（作者為中山大學政治與公共事務管理學院教授、博導）

【參考文獻】

①《中共中央辦公廳 國務院辦公廳印發(fā)<關于深化職稱制度改革的意見>》，中華人民共和國中央人民政府網，2017年1月8日。

責編/賈娜    美編/于珊

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