【摘要】獨(dú)特的企業(yè)文化是企業(yè)的脊梁和核心競爭力,員工是企業(yè)的精神源泉與力量源泉。企業(yè)建設(shè)要以人為本,讓員工在幸福感的感召下與企業(yè)共同發(fā)展。對員工行為養(yǎng)成的分析,應(yīng)該放在企業(yè)職工行為偏差和成因的視域下,探求員工正確行為的養(yǎng)成方式,這對于提高員工的認(rèn)同感和增強(qiáng)企業(yè)的整體活力具有重大意義。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 員工行為 行為養(yǎng)成
【中圖分類號】F271 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
隨著知識社會的到來,員工個體間知識水平的差異日漸減小,但整體工作能力尚有待提高,員工的行為模式是影響能力提升的關(guān)鍵要素。員工的行為模式除與自身相關(guān)外,與企業(yè)文化也有密切關(guān)系。
企業(yè)文化與員工行為相互影響
企業(yè)文化作用于員工的行為。表現(xiàn)為:其一,企業(yè)文化具有滲透性。企業(yè)文化會讓員工明確自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,引導(dǎo)員工走上正軌。其二,企業(yè)文化對員工的創(chuàng)新行為起到促進(jìn)作用。擁有創(chuàng)新氛圍的環(huán)境才會培養(yǎng)出創(chuàng)新型的人才,在創(chuàng)新文化的感召下,員工會逐步樹立創(chuàng)新意識。其三,優(yōu)秀的企業(yè)文化會重視員工的主體地位,增強(qiáng)員工的歸屬感與責(zé)任感,為企業(yè)和員工選擇正確的發(fā)展道路,并將二者凝聚在一起,為完成最終目標(biāo)而努力。
員工的行為對企業(yè)文化也有反作用。其一,員工的自我認(rèn)知有助于企業(yè)文化的執(zhí)行。員工的責(zé)任感和歸屬感很大程度上受自身價值選擇和職業(yè)規(guī)劃的影響,企業(yè)文化重要的執(zhí)行指標(biāo)之一就是員工是否愿意遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則,在企業(yè)文化所形成的規(guī)章制度內(nèi),規(guī)范自身的行為。其二,員工的家庭社會觀念。員工對家庭的觀念一定程度上可以反映出員工的個人信仰。員工是否能夠平衡在家庭與企業(yè)間所扮演的角色,處理二者之間存在的矛盾,并將矛盾引發(fā)的消極影響降至最小,深入認(rèn)識自身所肩負(fù)的社會責(zé)任,將會豐富和完善企業(yè)文化的內(nèi)容建設(shè)。其三,員工的行業(yè)認(rèn)知。員工處在自己的行業(yè)內(nèi),會對行業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)行前瞻性預(yù)測,進(jìn)而影響到員工對企業(yè)的發(fā)展信心和自身的工作態(tài)度。
大部分企業(yè)員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng),但也存在著行為上的偏差
人的行為主要分為即時性行為和習(xí)慣性行為兩類。根據(jù)兩種行為的不同特征,我們只能管理習(xí)慣性行為,因為相較于即時性行為,習(xí)慣性行為是可預(yù)見的,并且穩(wěn)定性強(qiáng)。因此筆者探討的員工行為主要指的是員工的習(xí)慣性行為?,F(xiàn)在我國絕大部分企業(yè)中的員工群體有著年輕化的優(yōu)勢,他們的學(xué)習(xí)能力和對新事物的接受能力要高于老員工,同時具備較強(qiáng)的變革心理,但也存在著行為上的偏差。
第一,時間觀念差,誠信意識薄弱。對待工作任務(wù)缺乏自主性,工作拖延,工作計劃與實(shí)際完成不一致。不能保證在企業(yè)規(guī)定的時間節(jié)點(diǎn)完成任務(wù),長此以往也喪失了組織對其應(yīng)有的信任。第二,態(tài)度不認(rèn)真,積極性缺失。上班時間做一些與工作不相關(guān)的事務(wù),需要反復(fù)催促才能完成任務(wù)指標(biāo)等。面對工作任務(wù),缺乏責(zé)任的擔(dān)當(dāng)意識,工作態(tài)度消極,缺乏主人翁意識。第三,循規(guī)蹈矩,缺乏創(chuàng)造力。工作程序化,缺乏創(chuàng)新意識,不懂思考,缺乏靈活變通的能力。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力,因此員工尤其是青年員工要改變墨守成規(guī)的態(tài)度,才能為企業(yè)發(fā)展注入活力。
員工行為存在偏差,主要有以下幾種原因:首先,企業(yè)文化的誤區(qū)。企業(yè)文化沒有發(fā)揮出來應(yīng)有的指導(dǎo)作用,企業(yè)文化指導(dǎo)著員工的行為,員工的行為產(chǎn)生偏差,主要是企業(yè)文化的內(nèi)容建設(shè)和實(shí)施產(chǎn)生了誤區(qū)。第一,企業(yè)文化的標(biāo)語化。企業(yè)將標(biāo)語作為企業(yè)文化的內(nèi)容,員工很難認(rèn)同并產(chǎn)生共鳴,并且很難理解企業(yè)的價值取向和經(jīng)營目標(biāo),無法將企業(yè)目標(biāo)作為自己的努力方向,與企業(yè)共同發(fā)展。第二,企業(yè)文化膚淺化。有的企業(yè)重視“娛樂文化”,不顧企業(yè)現(xiàn)狀,重金購進(jìn)娛樂設(shè)施,大規(guī)模建設(shè)場地,并對員工活動參與次數(shù)進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定,將此作為企業(yè)文化建設(shè)的重要部分。第三,企業(yè)文化的僵化。有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)工作上的嚴(yán)格紀(jì)律,下級對上級的絕對服從,桎梏著員工的思想、限制著員工的行為。對員工進(jìn)行軍事化管理,致使企業(yè)內(nèi)部上下級關(guān)系緊張,員工缺乏活力與積極性。長期處于僵化模式下的企業(yè)文化,會嚴(yán)重制約員工的積極性和創(chuàng)造性,造成了企業(yè)凝聚力下降,甚至喪失競爭力。第四,企業(yè)文化的營銷化。員工沒有深刻認(rèn)識企業(yè)文化的精髓,沒有做到用企業(yè)文化來指導(dǎo)自身行為,主要原因是許多企業(yè)沒有將企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)與內(nèi)涵融入到員工的日常生活中,只重視企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式而忽視企業(yè)文化的內(nèi)在精華。
其次,員工自身生活環(huán)境的影響。第一,家庭行為的熏陶與影響。現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)的新員工大多是90后獨(dú)生子女,往往注重享受,家庭生活觀念和教育的引導(dǎo)部分缺失,導(dǎo)致員工的價值觀念產(chǎn)生偏差,進(jìn)而影響到員工的行為。第二,員工在家庭和企業(yè)中角色的多元化。當(dāng)他不能很好協(xié)調(diào)這些社會角色的時候,選擇上就會出現(xiàn)偏重,這樣就會對他的行為產(chǎn)生影響。
再次,員工自身對工作缺乏認(rèn)同感。員工對所在的企業(yè)缺乏認(rèn)同感,是導(dǎo)致其行為出現(xiàn)偏差的根本性原因。認(rèn)同體現(xiàn)為一種歸屬感,包含著對企業(yè)文化的認(rèn)同、對企業(yè)政策制度的認(rèn)同等,缺乏認(rèn)同則會導(dǎo)致員工在身份定位上沒有歸屬感,因此很難建立起積極的行為習(xí)慣。
企業(yè)文化視角下,培養(yǎng)員工優(yōu)秀行為的基本途徑
將企業(yè)價值深植到企業(yè)文化中。培養(yǎng)員工優(yōu)秀行為,最重要的前提是要深化企業(yè)的價值理念。員工只有明白企業(yè)的價值取向,充分理解企業(yè)的發(fā)展定位和方向,才能全身心投入工作。只有在企業(yè)文化正確的導(dǎo)引下,員工才能端正方向,培養(yǎng)出優(yōu)秀自覺的行為習(xí)慣。首先是建立明確的企業(yè)文化。讓員工深入理解和贊同所在企業(yè)的企業(yè)文化,并認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)文化對員工行為的規(guī)范和約束。其次,保持企業(yè)文化傳承與創(chuàng)新的長期性。同時,要注意到行業(yè)的差異會導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)格的區(qū)別,企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的行業(yè)特點(diǎn)與企業(yè)實(shí)際現(xiàn)狀來培育企業(yè)文化,不能照搬照抄。我國的企業(yè)文化體系比國外薄弱,所以企業(yè)更應(yīng)該提高對建設(shè)特有的企業(yè)文化的重視程度。要認(rèn)清行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,根據(jù)經(jīng)驗、結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)發(fā)揮優(yōu)勢,重視培育企業(yè)的精神文化,避免文化膚淺化等問題。
制定合理的激勵制度輔助實(shí)行。美國學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn),科學(xué)有效的激勵會激發(fā)人的70%以上的潛能。可見,企業(yè)的發(fā)展與科學(xué)的激勵制度密不可分。總體應(yīng)該把握:第一,激勵技巧靈活,確保激勵的相對公平。第二,激勵體制健全。為保證激勵的意義,所以獎懲均要涉及。第三,激勵環(huán)境良好。環(huán)境對人的塑造作用是非常強(qiáng)的,所以企業(yè)內(nèi)必須要營造出激勵的氛圍。激勵制度確立最核心的是建設(shè)有效的薪酬體制。因為它有明確的指標(biāo),可以測量,易于管理者掌控。同時,員工可以通過薪酬來發(fā)現(xiàn)自身的價值,有助于員工增強(qiáng)自身認(rèn)同感和對企業(yè)的歸屬感。但在實(shí)施過程中有以下幾點(diǎn)應(yīng)引起重視。第一,薪酬機(jī)制的方式。利用薪酬的多樣性,綜合采用權(quán)力激勵、地位激勵等。比如,為表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行合理授權(quán)等。第二,關(guān)注“薪”的同時更關(guān)注“酬”。其中“薪”多指獎金、福利等方面,多數(shù)為物質(zhì)意義上的激勵。而“酬”則為情感上的鼓勵。第三,激勵要具有持續(xù)性。當(dāng)企業(yè)盈利模式成功的時候,很多企業(yè)都會采用薪酬激勵,但是當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不善時,同樣也要有薪酬方面的激勵。
加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對員工的思想引導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個人實(shí)際,考慮員工的家庭和社會角色,利用模范的作用打造企業(yè)核心人才觀念,通過同化帶動作用來引導(dǎo)員工主動養(yǎng)成良好的行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會對員工的行為產(chǎn)生引導(dǎo)作用,所以領(lǐng)導(dǎo)者要身體力行,遵循良好行為準(zhǔn)則,用自己的行動對員工進(jìn)行引導(dǎo)與教育,成為企業(yè)理念的傳播者、行為的示范者。
(作者單位:東北林業(yè)大學(xué)文法學(xué)院)
【注:本文系中央高?;緲I(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)資助項目“社會資本參與哈大齊工業(yè)走廊科技企業(yè)孵化器建設(shè)研究”(項目編號:2572015CC13)階段性成果】
【參考文獻(xiàn)】
①任志宏、楊菊蘭:《企業(yè)文化:管理思維與行為》,北京:清華大學(xué)出版社,2013年。
責(zé)編/譚峰 美編/楊玲玲
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