調(diào)查時間：2017年5月上旬至下旬。

數(shù)據(jù)來源：對于所建立的指標體系中的客觀指標數(shù)據(jù)主要通過統(tǒng)計年鑒或wind數(shù)據(jù)庫來收集；對于主觀指標數(shù)據(jù)則主要通過問卷調(diào)查的方式來收集，共回收問卷10501份，有效回收率為92.1%。

測評方法：一是在參考國內(nèi)外關(guān)于人才競爭力的評價指標體系相關(guān)實證研究的基礎上，構(gòu)建了“中國區(qū)域人才競爭力指數(shù)”評價指標體系；二是通過統(tǒng)計年鑒或wind數(shù)據(jù)庫來收集客觀指標數(shù)據(jù)，通過問卷調(diào)查的方式來收集主觀指標數(shù)據(jù)，主要側(cè)重在滿意度調(diào)查；三是通過主觀賦權(quán)法確定了各具體指標的權(quán)重；四是通過功效函數(shù)測算出當前我國各地區(qū)人才競爭力總體和分項指標的實際情況，分析各地區(qū)取得的成績以及面臨的突出問題，找出一些地區(qū)人才發(fā)展水平不高、競爭力不強的原因。

主要發(fā)現(xiàn)：

·總體來看，中國區(qū)域人才競爭力東部西部差異大、內(nèi)陸地區(qū)向沿海地區(qū)逐漸增強。東部沿海地區(qū)人才競爭力指數(shù)較高，得益于人才資源、人才效能和人才環(huán)境得分排名靠前，分別位列第2、第1、第1。大西北地區(qū)的人才競爭力相對較弱，無論是人才資源、人才效能還是人才環(huán)境的得分排名都較低（均位列第8）。

·通過對三大經(jīng)濟圈進行比較，可以發(fā)現(xiàn)，珠三角地區(qū)綜合實力較強，長三角地區(qū)次之，京津冀地區(qū)人才競爭力水平在三大經(jīng)濟圈中相對較弱。具體來看，長三角地區(qū)主要在成長環(huán)境、制度環(huán)境和人才吸引傾向上具有一定優(yōu)勢，在發(fā)展貢獻上還有較大的提升空間。珠三角地區(qū)在人才總量和發(fā)展貢獻上具有一定優(yōu)勢，在人才吸引傾向和人才素質(zhì)上還有很大的提升空間。京津冀地區(qū)在人才素質(zhì)上具有一定優(yōu)勢，在制度環(huán)境、成長環(huán)境和發(fā)展貢獻上還有很大的提升空間。

·在人才資源競爭力方面，北部沿海地區(qū)優(yōu)勢比較明顯，位居榜首，其次是東部沿海地區(qū)和東北地區(qū)，分別位列第二、三名。

·在人才效能競爭力方面，東部沿海地區(qū)優(yōu)勢比較明顯，位居榜首，其次是南部沿海地區(qū)和北部沿海地區(qū)，分別位列第二、三名。

·在人才環(huán)境競爭力方面，東部沿海地區(qū)優(yōu)勢比較明顯，位居榜首，其次是北部沿海地區(qū)和南部沿海地區(qū)，分別位列第二、三名。

隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入及知識時代的到來，人力資源能力建設逐漸成為現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的主要影響因素。不少實證研究表明，人力資源是否豐富，人才結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化合理，對于一個國家和區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要。區(qū)域發(fā)展離不開人才支撐，人才是區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性要素，作為衡量一個國家、區(qū)域綜合實力的重要指標，人才競爭力的強弱直接影響到一個國家或區(qū)域的競爭力。我國當前正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌和社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，一方面，人口老齡化的加速發(fā)展意味著改革開放以來的人口紅利優(yōu)勢將在短期內(nèi)不復存在，發(fā)揮現(xiàn)有人才的積極作用、實現(xiàn)從人口紅利向人才紅利的順利轉(zhuǎn)換至關(guān)重要，人才作用更加凸顯。另一方面，經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，增長動力已經(jīng)從要素和投資驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變，人才作為創(chuàng)新驅(qū)動的推手，地位更加凸顯。

黨和政府歷來重視人才工作，十八大以來，科教興國、人才強國和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略更是被擺在國家發(fā)展全局的核心位置。習近平總書記對人才工作也提出一系列新思想、新觀點、新要求，圍繞如何“廣開進賢之路，廣納天下英才”這一主題，多次在不同場合提及“聚天下英才而用之”“要在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風”“讓更多千里馬競相奔騰”；指出需要營造良好的人才發(fā)展環(huán)境來吸引人才聚集，“環(huán)境好，則人才聚、事業(yè)興，環(huán)境不好，則人才散、事業(yè)衰”；除了選人用人和吸引人才聚集外，總書記對人才培養(yǎng)也高度重視，指出希望通過“改革人才培養(yǎng)、引進、使用等機制”努力形成有利于人才成長的育人環(huán)境。

當下，我國很多地區(qū)制定了積極的人才培養(yǎng)政策，設立了人才專項基金，目的就是引進高級人才促進區(qū)域整體發(fā)展。然而研究發(fā)現(xiàn)，當前地方人才工作仍存在一系列問題，比如，有些地區(qū)為吸引人才，投資巨大但是效果并不樂觀；有些地區(qū)雖然人才儲備量足夠、潛力巨大，但是人才資源并沒有得到合理利用；有些地區(qū)人才流失嚴重，人才總量較低；有些地區(qū)人才素質(zhì)較低，思想觀念陳舊，開拓創(chuàng)新能力不強等等。為客觀反映我國各區(qū)域人才競爭力真實情況，準確把握各區(qū)域在人才發(fā)展環(huán)境上的差異，對人才發(fā)展狀況進行合理評價，人民論壇測評中心成立了“中國區(qū)域人才競爭力指數(shù)”課題組，開展了“中國區(qū)域人才競爭力指數(shù)評價指標體系”的編制和相關(guān)測評、政策研究。

中國區(qū)域人才競爭力指數(shù)評價指標體系的構(gòu)建

指標體系說明

以往對于人才競爭力評價指標體系研究較多，但更多的集中在具體的城市層面，目前國家、省區(qū)層面上的研究成果非常有限，對于跨區(qū)域的人才競爭力研究還較為欠缺。在綜合梳理人才競爭力相關(guān)理論及文獻資料的基礎上，我們選擇人才資源、人才效能和人才環(huán)境三種因素作為中國區(qū)域人才競爭力指數(shù)評價指標體系的維度。在構(gòu)建中國區(qū)域人才競爭力指數(shù)評價指標體系過程中，我們主要遵循了全面性、敏感性、可比性、可操作性和動態(tài)性五個基本原則，以用最適宜的指標來進行盡可能的客觀評價為導向，最終構(gòu)建了人才資源競爭力、人才效能競爭力和人才環(huán)境競爭力三個一級指標。指標的選取參考了數(shù)據(jù)的可獲得性和代表性，以及其相互之間的獨立性，具體指標選取的依據(jù)如下：

人才資源競爭力。主要包括現(xiàn)有人力資源的存量、流量、素質(zhì)等對城市發(fā)展具有重要作用的要素，目的是用來評估現(xiàn)有人才資源狀況，涵蓋人才總量和人才素質(zhì)2個二級指標和7個三級指標。其中，以15歲以上人口比例、研究與試驗發(fā)展人員數(shù)、教學與科研人員數(shù)3個三級指標反映各省區(qū)人才存量；以人口平均預期壽命、每萬人擁有衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)、文盲人口15歲以上人口占比、每萬人口中大專以上學歷人員數(shù)等4個三級指標來衡量各省區(qū)人才素質(zhì)。

人才效能競爭力。主要指人才產(chǎn)出效益，目的是用來評估當?shù)噩F(xiàn)有的人才資源潛力是否得到有效釋放以及人才資源是否得到合理利用，包含人才資源的經(jīng)濟貢獻和科技貢獻，涵蓋發(fā)展貢獻1個二級指標和8個三級指標。三級指標分別是專利密度、三種?？粕暾埡秃嫌嬃?、規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)新產(chǎn)品銷售收入、技術(shù)市場輸出技術(shù)成交金額、技術(shù)市場吸納技術(shù)成交金額、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)年末從業(yè)人數(shù)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)凈利潤和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)明授權(quán)量增速。

人才環(huán)境競爭力。作為吸引人才的核心因素，人才環(huán)境是人才資源聚集的關(guān)鍵所在，是人才競爭力最基本也是最為重要的決定性因素，既包括城市自身的經(jīng)濟社會環(huán)境，也包含各類人才政策制度等軟件條件，集中體現(xiàn)在成長環(huán)境（人才培養(yǎng)）、制度環(huán)境（人才制度）和人才集聚（人才吸引）方面。共包含成長環(huán)境、制度環(huán)境和人才吸引傾向3個二級指標和12個三級指標。以高等學校數(shù)、教育經(jīng)費投入、生活環(huán)境得分3個三級指標來衡量成長環(huán)境，其中生活環(huán)境得分通過問卷調(diào)查得到；以保障環(huán)境得分、勞動市場的流動性和開放度、科學家和工程師的比例、創(chuàng)業(yè)就業(yè)環(huán)境得分、資金和流動人口的限制5個三級指標來衡量制度環(huán)境，其中保障環(huán)境得分、勞動市場的流動性和開放度、創(chuàng)業(yè)就業(yè)環(huán)境得分及資金和流動人口的限制得分通過問卷調(diào)查得到；以居民人均可支配收入、總?cè)丝趽狃B(yǎng)比、義務教育質(zhì)量和排在前100名的大學數(shù)量4個三級指標來衡量人才吸引傾向，其中義務教育質(zhì)量通過問卷調(diào)查得到。

數(shù)據(jù)處理

此次測評指標數(shù)據(jù)分兩類，一類是客觀指標，數(shù)據(jù)來源包括wind數(shù)據(jù)庫、國家統(tǒng)計局官網(wǎng)；一類是主觀指標，數(shù)據(jù)主要通過問卷調(diào)查的方式搜集，從2017年5月上旬至下旬，涉及到31個?。ㄊ校┏青l(xiāng)居民，回收有效問卷10501份。

為了增強測評結(jié)果的科學性和可比性，在對指標數(shù)據(jù)的選擇和設定過程中，我們應用了此前測評研究中連續(xù)使用過的具有單調(diào)性和凸性特征的指數(shù)功效函數(shù)，對六個二級指標數(shù)據(jù)分別進行了無量綱化和標準化處理。該功效函數(shù)的具體形式如下：

該功效函數(shù)中，d是量化后的得分，我們將其區(qū)間控制在了60-100之間，x是觀測值，也就是各指標數(shù)據(jù)的實際統(tǒng)計值，xh是滿意值，xs是不允許值。一般來說，正向指標滿意值取各指標的最大值，不允許值取其最小值，但諸如文盲人口15歲以上人口占比和總?cè)丝趽狃B(yǎng)比這樣的指標是逆向指標，滿意值應取其最小值，不允許值取其最大值。在操作過程中，經(jīng)過功效函數(shù)的轉(zhuǎn)換之后，就可將各省（市）的指標數(shù)值全部轉(zhuǎn)換為60-100之間的得分。

然而有必要指出的是，依據(jù)該功效函數(shù)所得出的結(jié)果是相對結(jié)果，前述六個二級指標數(shù)據(jù)的最小值和最大值會影響各?。ㄊ校┤瞬鸥偁幜Φ牡梅帧Ｒ簿褪钦f，如果改變參與測評的省（市）樣本量，可能會導致數(shù)據(jù)指標的最大值和最小值發(fā)生變化，各?。ㄊ校┤瞬鸥偁幜Φ淖罱K得分也會發(fā)生變化。但是這并不會對各省（市）之間人才競爭力的排名順序產(chǎn)生影響，也就是原有各省（市）人才競爭力指數(shù)的先后排序?qū)⒈３植蛔儭?/p>

已有的研究或采取專家調(diào)研法，即從主觀上為指標設定權(quán)重；或采取客觀賦權(quán)法，也即采用層次分析等統(tǒng)計方法，從數(shù)據(jù)的分析和統(tǒng)計中求得權(quán)重?？紤]到對指標的解釋性和針對性，在權(quán)重系數(shù)調(diào)節(jié)的具體操作上，我們采取有事先提示的專家調(diào)研法，即邀請經(jīng)濟、社會領域的專家學者各15名，以及15名在綜合管理崗位上任職的黨政干部，讓他們分別給各指標打分。指標權(quán)重的計分方法是：我們列出待賦權(quán)重的指標，要求專家對同一層級的指標進行兩兩比較（如果專家認為甲指標比乙指標重要，那么就給甲指標計1分，乙指標不得分）。在這一過程中，一個指標“打敗”其它指標的次數(shù)越多，所得的分數(shù)就越高。當然，這樣的打分工作是在一、二級指標層面同時展開。將這樣的打分工作進行五輪后（在開展下一輪打分工作前，我們都將每個指標在上一輪打分中所得的平均得分告知打分者，以供其參考），我們將各指標在每輪中的得分相加，再進行相應調(diào)整，就得到了各指標的權(quán)重系數(shù)（見圖1）。