日本以“人才立國”為國策，擁有成熟的產(chǎn)學官機制和較優(yōu)質(zhì)的全民型學習社會，在高端人才方面依然處于世界先進水平。但隨著日本少子老齡化問題的加劇，日本面臨人才資源長期不足的嚴峻挑戰(zhàn)。少子老齡化是影響日本經(jīng)濟社會的深刻結(jié)構(gòu)性問題，據(jù)統(tǒng)計截止2016年底，日本國內(nèi)65歲以上老年人口占日本總?cè)丝谝?guī)模的27.3%，0-14歲的少兒人口比例則僅為12.6%，總和生育率為1.4%左右，低于人口自然替代的生育率底線2%。預計到2060年，日本65歲以上老年人口比例約為40%，總?cè)丝谳^現(xiàn)在將少6000萬人。據(jù)日本大和總研預估，目前的日本要想維持20年的社會生產(chǎn)率水平，除充分就業(yè)外還需要引進520萬勞動力來“彌補赤字”。

同時，少子老齡化還帶來一系列連鎖負面效應。首先，勞動力總量不足，高質(zhì)量人才的供應量也因此下滑；其次，青少年人口減少使得入學率不斷降低，生源和學費收入減少，對民間教育機構(gòu)如私立大學影響較大；再次，少子老齡化導致社會保障負擔加重，政府和企業(yè)財政壓力加大，人才培育和保障投入受到各種限制；最后，經(jīng)濟蕭條環(huán)境下，年輕人普遍推遲就業(yè)，甚至對工作產(chǎn)生厭惡感，成為“NEET一族”的人數(shù)不斷增加。這進一步凸顯了日本引進外國人才以預防惡性循環(huán)的必要性。

日本政府聲稱積極吸納外國人才，但采取的措施成效不足

進入新世紀以來，日本政府多次更新作為在日外國人管理政策的《入國管理計劃》，簡化在留資格獲得及更新程序，對外國人才延長簽證期限、放寬永久居留權(quán)條件。日本政府全力推動“留學生30萬人計劃”，吸引外國留學生學成留日。安倍晉三內(nèi)閣目前主打的“安倍經(jīng)濟學”第三支箭公開提出吸引更多高技能人才移民日本，將其作為“日本再生戰(zhàn)略”的基礎。2016年11月，日本通過了《關于外國人技能實習的正確實施及對技能實習生保護的法律》，以及《出入境管理及難民認定法》修正案，旨在加強對日本企業(yè)的監(jiān)督，保障外國勞動者權(quán)益，并開放日本國內(nèi)目前緊缺的護理人員崗位，吸引該領域更多外國人才來日。盡管日本政府推出了一系列政策，但并未達到理想的效果，表現(xiàn)為在日常住外國人增長緩慢，外國專業(yè)人才數(shù)量規(guī)模不足，與其他發(fā)達國家人才國際化水平差距拉大。目前OECD國家總?cè)丝谥谐Ｗ⊥鈬吮壤钠骄翟?0%以上，而日本不到2%。1960年時日本的這一數(shù)據(jù)為0.7%，留在日本的外國專業(yè)人才的數(shù)量也并不大。根據(jù)日本入國管理局數(shù)據(jù)，截止2016年底，以“技術”和“人文知識·國際業(yè)務”等資格獲得在日就業(yè)機會的外國人總數(shù)約為1.3萬人，僅占常住外國人總數(shù)的0.5%左右。日本經(jīng)濟新聞社2017年的海外調(diào)查顯示，日本政府目前擴大招收外國專門人才的舉措在國際上“反響平淡”，很難指望迅速產(chǎn)生效果。

在企業(yè)和民間層面，日本不僅沒有充分引進外國人才，反而出現(xiàn)了本國人才向海外流失的問題。根據(jù)富士通總研2016年的調(diào)查報告，日本企業(yè)中，雇傭外國員工的比重約為37%，從未雇傭過外國員工的比重高達53%。日本經(jīng)團聯(lián)等民間團體調(diào)查指出，外國人占日本企業(yè)全體員工的比例僅在2-3%之間。根據(jù)日本研究機構(gòu)近年調(diào)查，超過四分之三的日本企業(yè)只是臨時性而非定期招募外國員工，超過八成的企業(yè)從未為外國高級人才設定專門的招聘職位，這表明日本企業(yè)缺乏引進外國人才的動力。

日本要想吸引外國人才，需轉(zhuǎn)變觀念

官方政策層面，日本政府盡管推出一些吸引國際人才的政策法令，但并未實現(xiàn)政策思路充分調(diào)整。在總的外國人才政策方針上，日本政府仍然堅持“外國人管理”而非“移民政策”思路，功利主義傾向和警惕防范心理明顯，對于國外人才資源，日本既希望充分利用其價值，又擔憂引發(fā)社會不安和文化摩擦，在具體政策上也不斷搖擺，缺乏延續(xù)性。在外國人法律制定上，日本更重視懲罰手段，而相對忽視為外國勞動者創(chuàng)造舒適的制度環(huán)境。近十幾年來日本《出入境管理和難民認定法》多次修訂，相比優(yōu)惠政策，其主體和新增內(nèi)容更多涉及對外國人加強管理，打擊偷渡和外國人犯罪等。

在引進國際人才方面，日本政府設置的“資質(zhì)門檻”仍然偏高，盡管日本政府加強了對來日專家、技術人員和企業(yè)經(jīng)營者的政策優(yōu)惠力度，但在界定專業(yè)人才的量化標準上卻趨于嚴格。日本政府以相當嚴格的量化指標定義“技術人才”的體制，使得外國專業(yè)人才進入日本的“口徑”狹窄化，最終也使得日本錯失了大量可資利用的國際人才。高級人才吸納不足，以外國人研修生為代表的外國勞動者在權(quán)利和待遇方面得不到充分尊重和保障，顯然并不利于日本繼續(xù)吸納外國人才來日。

雇傭環(huán)境層面，盡管日本經(jīng)濟體制開放，但除了一些高度依賴國際業(yè)務的企業(yè)外，大多數(shù)日本國內(nèi)企業(yè)的制度和文化并非與國際環(huán)境充分接軌，導致外國人才難以融入“日本式的雇傭環(huán)境”。相當多的日本企業(yè)尚未認識到引進國際人才的必要性，或者尚未做好制度上的準備。日本厚生勞動省的一項調(diào)查，超過70%的外國勞動者到了日本公司被直接安排翻譯、文秘等行政工作，而沒有被安排在合適的技術崗位或戰(zhàn)略崗位上?；诳s減人力成本的考慮，日本企業(yè)不僅難以提高薪酬，而且更傾向于間接雇傭或短期雇傭外國員工，往往通過中介機構(gòu)，以任務外包的形式完成，而非向?qū)Ψ教峁╅L期的工作崗位。

除了制度環(huán)境外，日本企業(yè)的文化與心理環(huán)境在吸引外國人才方面也存在問題。大多數(shù)日本企業(yè)固守傳統(tǒng)治理結(jié)構(gòu)，尊崇權(quán)威和集體主義，讓外國員工難以適應。各種潛在職場及社交規(guī)則，以及日本職員們“內(nèi)外有別”的觀念，損害了外國員工對企業(yè)的歸屬感。不少日本企業(yè)管理者對于外國員工顧慮嚴重，綜合日本研究機構(gòu)調(diào)查，日本企業(yè)對于外國職員的固定偏見包括對企業(yè)缺乏忠誠心、個人主義、不尊重權(quán)威、溝通能力欠佳等。這阻止日本企業(yè)招募外國員工，或在外國職員培養(yǎng)和提拔方面態(tài)度消極，也讓相當多的外國人才對于日本企業(yè)感到失望。

社會文化層面，日本社會整體上對外國人的態(tài)度并非不友善或不寬容，但是在全球化環(huán)境下，外國人來到日本尋求工作機會和定居環(huán)境，與日本人之間在利益及意識上的摩擦幾率擴大，給日本民眾造成了一定程度的心理沖擊，隨之的反對聲音和抵抗心理也明顯增強。這體現(xiàn)為在日本社會關于外國人“搶走了日本人工作崗位”的指責聲不斷響起；外國人犯罪問題被社會輿論和媒體放大爆炒，導致日本民眾對外國人厭惡感增強；日本民眾中單純基于狹隘民族主義而排外、反對移民開放的意見也在增強。在日本社會，對于開放移民社會的可能性的探討還處于爭論當中。

關于日本民眾對于移民問題的矛盾心態(tài)，可以從日本社會文化的歷史深層特征認識，日本社會在本質(zhì)上是內(nèi)向性的，追求內(nèi)部一致和相互協(xié)調(diào)，日本社會原有的民族和文化的高度同質(zhì)性，與國際人才流入乃至移民社會所主張的多元性產(chǎn)生了矛盾。冷戰(zhàn)結(jié)束后經(jīng)濟社會環(huán)境的相對惡化，使得一度傾向于國際性和開放社會的日本在政治意識形態(tài)上轉(zhuǎn)而趨于保守。這表明，日本盡管處于全球性社會的大環(huán)境中，但距真正成為一個成熟、開放和多元文化的社會還有一定差距。日本要想克服現(xiàn)實障礙，就應該充分地利用外國人才，除了政府和企業(yè)的努力外，整個社會意識觀念的轉(zhuǎn)變是一個必要的前提。

（作者為中國社會科學院日本研究所副研究員）

【參考文獻】

①五十嵐泰正等：『「グローバル人材」をめぐる政策と現(xiàn)実』，明石書店，2015年。

②守屋貴司：『日本の外國人留學生·労働者と雇用問題―労働と人材のグローバリゼーションと企業(yè)経営』，晃洋書房，2011年。

責編/張蕾 美編/楊玲玲

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