【摘要】共享發(fā)展創(chuàng)新了傳統(tǒng)商業(yè)模式,成為了全球經(jīng)濟(jì)增長的重要驅(qū)動力量。人力資源作為重要的生產(chǎn)要素,在共享經(jīng)濟(jì)組織的新型模式影響下,其管理內(nèi)容如組織形式、勞動雇傭關(guān)系、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等方面都發(fā)生了重大變化,這就需要在共享發(fā)展視角下構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑,構(gòu)建共享發(fā)展模式下的人力資源生態(tài)圈,實現(xiàn)人力資源管理職能的變革。
【關(guān)鍵詞】共享經(jīng)濟(jì) 人力資源 創(chuàng)新路徑 【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
共享經(jīng)濟(jì)的核心特征表現(xiàn)為第三方平臺依托信息技術(shù),對現(xiàn)有資源進(jìn)行優(yōu)化配置,提高資源使用效率。該種經(jīng)濟(jì)模式與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式的最本質(zhì)區(qū)別在于,共享經(jīng)濟(jì)的價值來源于提高社會閑置資源的使用效率,傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的價值來源于資源自身價值的消費(fèi)。
全球共享經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展期,不同產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的人口都參與到共享經(jīng)濟(jì)的浪潮中,其涉及的行業(yè)領(lǐng)域邊緣也被不斷拓展。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的普及,互聯(lián)網(wǎng)人口紅利成為了共享經(jīng)濟(jì)在我國迅速發(fā)展的重要驅(qū)動力量,在我國供給側(cè)改革背景下,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型已進(jìn)入“深水區(qū)”,大量的傳統(tǒng)行業(yè)借助第三方平臺,發(fā)揮其自身的技術(shù)服務(wù)能力,實現(xiàn)了勞動力層面的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。在我國,共享經(jīng)濟(jì)模式早已突破了前期閑置物品資源配置的商業(yè)模式,在市場主導(dǎo)資源配置的作用下,共享模式已經(jīng)覆蓋到教育、醫(yī)療、媒體、資本等領(lǐng)域。
在共享發(fā)展視角下,企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵得到了進(jìn)一步延伸
在共享發(fā)展的視角下,人力資源作為重要的生產(chǎn)要素,逐漸發(fā)展成為了可以實現(xiàn)資源共享、提高資源使用效率、避免閑置浪費(fèi)的重要市場資源。與此同時,企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵也得到了進(jìn)一步延伸,如傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容,即組織形式、勞動雇傭關(guān)系等方面也都發(fā)生了重大變化。
組織邊界,表現(xiàn)為各組織之間(組織外部)、各部門之間(組織內(nèi)部)的邊界。在傳統(tǒng)的組織模式下,組織邊界清晰,各組織與部門之間存在著分明的界限劃分以及職能內(nèi)容定位。在共享發(fā)展模式下,由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)自身的“無邊性”特征,造成了各組織、部門之間的邊界模糊,企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)偏向于扁平化的管理模式,在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下森嚴(yán)的等級意識逐漸被淡化,企業(yè)組織更多地是基于不同項目而形成不同的團(tuán)隊進(jìn)行運(yùn)作。同時,不同部門之間的資源整合和職能互補(bǔ),也會提高部門之間的溝通效率,提高企業(yè)資源的使用效率,減少內(nèi)部資源的閑置浪費(fèi)。
勞動雇傭模式,即企業(yè)組織與員工通過特定形式,將兩者之間的權(quán)利與義務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行固定。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,企業(yè)與員工簽訂勞動合同契約,通過該方式將兩者的相互關(guān)系進(jìn)行綁定,該員工在簽署勞動合同之后,與企業(yè)存在著一對一的雇傭關(guān)系,企業(yè)強(qiáng)調(diào)在合同約定期限內(nèi),員工的產(chǎn)出歸企業(yè)所有。在共享發(fā)展模式下,企業(yè)與員工不再局限于傳統(tǒng)意義上的雇傭模式,更多偏向于合伙關(guān)系、契約關(guān)系、平臺關(guān)系等。在共享發(fā)展模式下的勞動雇傭關(guān)系,相比傳統(tǒng)模式更為注重公平合作,追求的是雙方的合作共贏,在平臺經(jīng)濟(jì)的商業(yè)模式下,企業(yè)追求的是員工創(chuàng)造的價值流量,而不再是員工的單位產(chǎn)出。對于員工而言,相比傳統(tǒng)的企業(yè)雇傭方式,其與企業(yè)的對話地位將會更加平等,對于工作的評價標(biāo)準(zhǔn)將會更為透明化。在勞動市場信息中,關(guān)于勞動價值的信息透明程度將會進(jìn)一步提高。
績效考核,是企業(yè)對于員工工作進(jìn)行的評定和考核,與員工的個人薪酬、績效直接掛鉤,同時也是企業(yè)評價員工價值的重要方式。在傳統(tǒng)績效考核模式下,企業(yè)管理人員直接對員工進(jìn)行評定和考核,員工比較被動;在考核過程中,由于個人的主觀意識影響較大,導(dǎo)致容易出現(xiàn)評價不公平、上級濫用職權(quán)的現(xiàn)象。在共享發(fā)展模式下,員工的績效考核將會采用多元維度、開放式的評價方式,一方面,員工的績效考核的內(nèi)容將會更為豐富,不光是工作業(yè)績完成的定量指標(biāo),員工價值也將被進(jìn)一步發(fā)掘;另一方面,員工不再是被動地接受評價內(nèi)容的反饋,而是會更為直接地參與到評價過程中,對企業(yè)管理層進(jìn)行評價,同時在評價過程中雙方之間存在更為有效平等的溝通。
組織和員工個人的工作目標(biāo),兩者基于利益追求的不同,本質(zhì)上存在不一致的情況,對于組織而言,其工作目標(biāo)是追求組織的利潤最大化,員工個人的工作目標(biāo)在于追求個人聲望和收入的最大化。在傳統(tǒng)的組織模式下,通常強(qiáng)調(diào)員工個人目標(biāo)要服從于組織目標(biāo),在發(fā)生沖突的情況下,主張員工為了組織目標(biāo)的實現(xiàn)要貢獻(xiàn)其自身價值。而在共享經(jīng)濟(jì)的模式下,強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織與員工平等合作的關(guān)系,員工個體的目標(biāo)相較傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式,將會被更多地去尊重、理解,企業(yè)組織將會扮演實現(xiàn)員工個體目標(biāo)平臺的作用。在該種新興模式下,員工的工作積極性主動性將會被進(jìn)一步激發(fā),通過追求自身個體的目標(biāo),增加工作動能,實現(xiàn)自身社會價值;與此同時,企業(yè)組織在此過程中,也會相較以往實現(xiàn)更多的組織利潤與成長價值,實現(xiàn)組織的可持續(xù)性發(fā)展。
共享發(fā)展視角下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的路徑
在傳統(tǒng)的企業(yè)管理職能設(shè)定中,人力資源部門作為企業(yè)的職能部門,與業(yè)務(wù)部門的溝通交流較為有限,通常是基于各自職能定位,平行運(yùn)行。而在共享發(fā)展模式下,人力資源部門的管理職能將更為豐富、管理的內(nèi)容維度將更為多元化,將會拓展人力資源的市場開拓業(yè)務(wù)、及時收集業(yè)務(wù)部門的人力資源需求等。傳統(tǒng)人力資源的管理內(nèi)容、新拓展的職能業(yè)務(wù)將會構(gòu)成共享發(fā)展模式下的人力資源生態(tài)圈,實現(xiàn)人力資源管理職能的變革。在明晰人力資源管理職能的基礎(chǔ)上,需從以下幾方面創(chuàng)新企業(yè)人力資源的管理方式。
第一,創(chuàng)新人力資源管理思維。企業(yè)需要創(chuàng)新“用人觀”,注重追求“人才的使用權(quán)”,而不是以往的“人才的所有權(quán)”,提高人力資源的管理職能。在共享發(fā)展的視角下,組織、職能部門之間的邊界將更為模糊,企業(yè)與員工之間的雇傭形式、約定內(nèi)容將會更為靈活化、多元化。面對人力資源市場,企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源的信息整合方式,暢通人力資源的流動機(jī)制,實現(xiàn)不同人力資源的整合和互補(bǔ)。同時,基于人才價值共享理念,應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部減少人員的定崗限制,為員工提供輪崗實習(xí)機(jī)會,協(xié)助員工尋找適合自己的職位;在業(yè)務(wù)流程中,鼓勵員工以項目為單位,提高員工在部門之間的流動性,提高不同部門之間的業(yè)務(wù)對接效率。
第二,構(gòu)建人力資源共享信息平臺。隨著大數(shù)據(jù)在經(jīng)濟(jì)、社會、生活中的滲透,人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)注重信息技術(shù)在專業(yè)管理領(lǐng)域的應(yīng)用,借助大數(shù)據(jù)積極搭建高效的人力共享信息平臺,實現(xiàn)人力資源的外聯(lián)內(nèi)通。在挖掘外部人力資源過程中,可利用共享信息平臺,精準(zhǔn)定位企業(yè)目標(biāo)人力資源,提高招聘效率;在組織內(nèi)部運(yùn)作過程中,可發(fā)揮共享信息平臺在具體工作任務(wù)和勞動者之間的橋梁紐帶作用,提高勞動者的勞動效率。同時,基于共享信息平臺的大數(shù)據(jù)特征,可發(fā)布開放式勞動任務(wù),引導(dǎo)員工多元化發(fā)展,建立企業(yè)組織與勞動者之間彈性契約關(guān)系。
第三,采用互評勞動績效模式。在共享發(fā)展模式下,企業(yè)通過采用雙向互評機(jī)制,打破傳統(tǒng)上級對下級單一垂直的績效考核模式,從而提高考核的質(zhì)量,實現(xiàn)考核的公平性、有效性,減少個人主觀主義對考核的干擾。勞動績效考評在共享發(fā)展視角下,被賦予了更多的內(nèi)涵,在挖掘員工個人發(fā)展?jié)撃艿耐瑫r,實現(xiàn)員工個人價值的激勵,將會提高員工工作積極性,為平臺企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。
(作者為吉林工程技術(shù)師范學(xué)院工商管理學(xué)院講師)
【參考文獻(xiàn)】
①李斌:《淺談共享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)的人力資源共享利用》,《中國商論》,2017年第19期。
責(zé)編/賈娜 陳楠 美編/于珊
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