“我們的待遇并不比別人高，但員工都愿意留下來。”這是最近浙江浦江經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會相關(guān)工作人員從部分開發(fā)區(qū)企業(yè)聽到的讓人為之歡欣的聲音，他們從來沒有用工煩惱。是什么讓他們?nèi)绱藦娜荩科渲械膴W秘在哪里呢？深入了解后，原來他們都有自己的“一套”妙招，簡單概括就是以福利留人，用感情留心。

“家一樣的溫暖”，讓生活有滋有味。

說起留人的心得，浙江金壘鎖具制造有限公司辦公室主任劉承享侃侃而談。自2004年起，公司對員工的管理便有了初步探索，到現(xiàn)在，公司已經(jīng)形成了一套較為完善的公司福利體系，以“貼心、細心、暖心”全方位幫助員工解決好生活問題。

——開辦員工子女托管所，公司出資專門聘請老師管理和教育寒暑假及放學(xué)后的員工子女，解決無人管的“流浪”現(xiàn)象。

——優(yōu)化年終福利，員工回家車票均由公司承擔(dān)及購買，并負責(zé)火車站接送服務(wù)。

——發(fā)放工作績效獎，每年花費50-60萬，用于嘉獎工作積極性高、貢獻大的員工。

——豐富業(yè)余活動，節(jié)假日期間積極組織開展聯(lián)歡晚會，組建球隊，安排外出旅游等。

——開展家訪活動，帶著慰問品到員工家鄉(xiāng)的父母親家里進行慰問，幫助解決相關(guān)生活困難。

一直以來，公司緊緊圍繞在外員工的精神需求，讓每一位員工在生活的方方面面都能感受到暖暖的心意，使得他們在浦江的生活更加精彩，更加有味。

個性化制度，激發(fā)員工干事熱情。

浙江奧星工貿(mào)有限公司在日常給予員工充分關(guān)心的同時，還通過一系列管理制度，牢牢抓住了員工的心。公司推出獨具特色的“四整”制度，包括生產(chǎn)車間的“四整”和宿舍的“四整”，簡要可概括為整理（分門別類）、整頓（秩序、留用棄廢）、整齊（凌亂即錯誤）、整潔（誰都愛整潔），并通過對這四項內(nèi)容定期檢查和打分，以流動紅旗的方式進行鼓勵，給予相應(yīng)的獎懲。公司副總駱定能告訴我們，奧星就是要樹正氣。表揚要多，處分要適當(dāng)。針對工作效率高的員工、差錯率為零的員工、能積極建言的員工，各個組、每個月進行比拼和評選，將結(jié)果展示于光榮榜上，并進行表彰和獎勵。這些制度極大地增強了員工的歸屬感，激發(fā)了工作積極性。

當(dāng)好后勤總管，穩(wěn)妥一顆顆心

浦江北緯之星工貿(mào)有限公司是一家做運動服裝的公司，共有員工近300名，其中管理人員包括副總、廠長、車間主任等17名?？偨?jīng)理楊遼自稱是管理人員的后勤總管，他的職責(zé)是服務(wù)好管理人員，一線員工的管理全部交由管理人員負責(zé)，因為管理人員與員工接觸最多，感情也最深。楊總說：“管理人員穩(wěn)定了，員工自然也穩(wěn)定了。”那么，楊總是用什么方法來“捕獲”管理人員心的呢？

——階段性提升待遇，工資待遇每兩年提升一次，根據(jù)市場平均水平和員工的貢獻度不同，增幅有所不同，但一般在5000元以上。

——支付離職補助，在公司工作滿5年以上，因身體或者年齡緣故提出辭職的，一次性給予補助5-20萬不等。很多員工待身體養(yǎng)好了后，重返崗位的情況也是時有發(fā)生。

——做好“后勤”保障，管理人員在生活、資金、突發(fā)狀況上遇到難處了，第一時間站出來幫助解決的一定是楊總，只為員工可以安心工作。目前，管理人員的借款共有100多萬，普通員工借款也有60余萬，基本用于解決老家造房子，孩子上學(xué)等資金困難。

——開展離職面談，每年過年前兩個月，公司便著手排摸有離職意向的員工情況。由管理人員分別對他們進行談心談話，了解原因，認真疏導(dǎo)。通過談話，90%以上的員工能感受到大家庭的關(guān)懷從而打消離職念頭。

這些富有特色、卓有成效的實招，讓廣大務(wù)工者感受到了尊嚴(yán)和溫暖，更讓他們覺得經(jīng)濟利益有了保障、個人前程有了奔頭、文化生活有了色彩，留住他們的心也就不難了。

浦江經(jīng)濟開發(fā)區(qū)黨工委書記、管委會主任鄭燎原表示，在“二次創(chuàng)業(yè)”趕超發(fā)展的關(guān)鍵時期，用工穩(wěn)定對推進企業(yè)增強“凝聚力”，成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。下一步，開發(fā)區(qū)將進一步搭建招聘用工平臺、校企合作平臺、完善就醫(yī)就學(xué)住房等基礎(chǔ)設(shè)施配套，為企業(yè)排憂解難，全力突破企業(yè)解決招工難、留人難的瓶頸。

（周星亮 吳賽君）