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“干部流失”在哪些崗位、哪個層級更為凸顯

核心提示: 近年來,由于社會環(huán)境的變化和內(nèi)部管理機制不暢,干部隊伍不穩(wěn)定的問題逐漸凸顯,呈現(xiàn)出實職化、專業(yè)化、區(qū)域化、年輕化、基層化等特征??傮w來看,干部隊伍不穩(wěn)定是綜合性因素造成的,但收入待遇水平偏低、工作強度大、晉升通道不暢無疑是重要影響因素。應(yīng)客觀看待干部隊伍的不穩(wěn)定現(xiàn)象和薪酬福利待遇偏低的現(xiàn)實,不斷完善公務(wù)員的薪酬和職業(yè)保障制度,推進干部管理體制機制優(yōu)化。

【摘要】近年來,由于社會環(huán)境的變化和內(nèi)部管理機制不暢,干部隊伍不穩(wěn)定的問題逐漸凸顯,呈現(xiàn)出實職化、專業(yè)化、區(qū)域化、年輕化、基層化等特征??傮w來看,干部隊伍不穩(wěn)定是綜合性因素造成的,但收入待遇水平偏低、工作強度大、晉升通道不暢無疑是重要影響因素。應(yīng)客觀看待干部隊伍的不穩(wěn)定現(xiàn)象和薪酬福利待遇偏低的現(xiàn)實,不斷完善公務(wù)員的薪酬和職業(yè)保障制度,推進干部管理體制機制優(yōu)化。

【關(guān)鍵詞】干部隊伍 職業(yè)風(fēng)險 薪酬 【中圖分類號】D602 【文獻標識碼】A

干部隊伍穩(wěn)定是我國經(jīng)濟社會發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)順利推進的重要基礎(chǔ)性保障。近年來,由于社會環(huán)境的變化和內(nèi)部管理機制不暢,干部隊伍不穩(wěn)定的問題逐漸凸顯,部分行業(yè)和部門的人才流失現(xiàn)象日益突出,逐漸引起了社會各界的普遍關(guān)注。

干部主動要求轉(zhuǎn)崗是近期出現(xiàn)的干部穩(wěn)定問題的新動向,呈現(xiàn)出與以往不同的干部流向特征

進入新世紀以來,我國經(jīng)濟社會發(fā)展取得了長足的進步,但一些長期積累的矛盾和問題也更加突出。黨的十八大以來,針對干部隊伍長期存在的問題,反腐倡廉和作風(fēng)建設(shè)被擺在突出的位置,對各級干部的管理力度明顯加強,不僅各種不良風(fēng)氣和散漫作風(fēng)受到了打壓,而且原有的福利也遭到了嚴格控制和削減;同時,經(jīng)濟增速下滑帶來的發(fā)展壓力加大,使各級干部的工作強度和壓力明顯提高,官員隊伍感受到了前所未有的緊張感和壓迫感。在這個過程中,國家政治生態(tài)出現(xiàn)了明顯的變化,全面從嚴治黨、從嚴治吏成為中國政治發(fā)展的新常態(tài)。這使一些干部的不適應(yīng)感明顯增強,干部隊伍不穩(wěn)定的問題逐漸凸顯。

從當(dāng)前干部隊伍流失情況看,雖然與干部總量相比還未形成規(guī)模,未出現(xiàn)“離職潮”,但是與以往相比數(shù)量增加是一個較明顯的趨勢,而且還出現(xiàn)一些新特點和新動向??梢愿爬?ldquo;五化”特征,即實職化、專業(yè)化、區(qū)域化、年輕化、基層化,而導(dǎo)致干部跳槽的主因無疑與薪酬福利待遇低、工作責(zé)任壓力大和職業(yè)晉升空間有限有著直接的關(guān)系。

當(dāng)前階段干部隊伍不穩(wěn)定的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在人員流失和干部主動轉(zhuǎn)崗兩個方面。人員流失是干部隊伍不穩(wěn)定的主要類型,反映了體制內(nèi)職業(yè)崗位吸引力的下降。干部隊伍不穩(wěn)定的另一種類型較具隱蔽性,主要表現(xiàn)為在崗領(lǐng)導(dǎo)干部主動要求轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),即由“實職”轉(zhuǎn)為“虛職”。干部主動要求轉(zhuǎn)崗是近期出現(xiàn)的干部穩(wěn)定問題的新動向,呈現(xiàn)出與以往完全不同的干部流向特征。在這些干部隊伍不穩(wěn)定現(xiàn)象的背后,其原因無疑是值得深思的。

薪酬福利待遇偏低是干部隊伍不穩(wěn)定的主要成因

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會環(huán)境的變化,地區(qū)間、行業(yè)間和不同社會群體間收入差距逐漸拉大,加之全面從嚴治黨和反腐力度加大,各種福利待遇的剝離,使公共部門人員薪酬福利待遇偏低的問題逐漸浮出水面,并對干部隊伍穩(wěn)定性形成較大沖擊,干部流失的壓力日益加大。

從人才素質(zhì)個體角度看,進入干部隊伍的往往是高學(xué)歷和專業(yè)化的人才,他們一方面對職業(yè)發(fā)展和生活品質(zhì)懷有基本的心理期待,另一方面與其他地區(qū)、行業(yè)、同背景同學(xué)和朋友群體的薪酬福利待遇具有橫向比照效應(yīng)。一旦落差過大,就會產(chǎn)生辭職或轉(zhuǎn)崗的心理需求。對于那些經(jīng)過豐富職業(yè)歷練并擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部,低薪酬福利待遇的社會心理沖擊更為明顯。

從干部流失的專業(yè)化特征來看,技術(shù)能力要求高、工作責(zé)任重的司法、金融、財稅等專業(yè)部門的干部流失情況較為嚴重。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計顯示,2013年后,上海市和北京市每年流失法官近百人,與司法領(lǐng)域的社會收入水平比較,薪酬福利待遇低無疑是法官流失的主要因素。這種現(xiàn)象并不是孤立的,在金融、財稅等部門也較為普遍。另外,根據(jù)國家商務(wù)部公布的數(shù)據(jù)顯示,從2008年到2017年,商務(wù)部累計辭職人數(shù)達152人,其中,2015年辭職人數(shù)最多,共有30人選擇辭職,2014年和2016年的辭職人員中,正、副處級干部的比例相對較高,占辭職總?cè)藬?shù)的近40%。與商務(wù)部情況類似,2014年,中國證券監(jiān)督管理委員會有30名處級以上干部離職,2015年后處級甚至局級干部離職的情況依然有增無減,其中大部分離職人員投身與專業(yè)有關(guān)的金融機構(gòu)。同行業(yè)、同領(lǐng)域的跳槽,成為了干部隊伍流失的重要途徑。

從地域性因素看,東部發(fā)達地區(qū)的干部流失數(shù)量要明顯高于中西部地區(qū)。從黨的十八大以后官員辭職的新特點看,地域性特征較為明顯,干部流失相對集中在北京、上海、廣東、江蘇、浙江和山東等經(jīng)濟發(fā)達省份。雖然中西部省份也存在干部流失情況,但總體數(shù)量相對要少得多。之所以出現(xiàn)干部流失的地域性不平衡現(xiàn)象,也與薪酬福利因素直接相關(guān)。在發(fā)達地區(qū),特別是大城市,在取消福利分房和各種隱形福利后,雖然干部收入要高于不發(fā)達地區(qū),但公務(wù)員直接面臨的房價、交通、子女教育等生活成本壓力要遠大于不發(fā)達地區(qū)。加之發(fā)達地區(qū)職業(yè)選擇的機會更為多樣化,因此,官員離職現(xiàn)象就更為普遍。

從職業(yè)層級和工作環(huán)境看,基層干部隊伍的不穩(wěn)定現(xiàn)象最為凸顯。中國公務(wù)員隊伍以中下層級別干部居多,他們的待遇長期偏低是個不爭的事實。近10年來,全國公務(wù)員流失呈現(xiàn)逐漸上升趨勢,其中尤以基層公務(wù)員和年輕公務(wù)員為主;高達六成的跳槽公務(wù)員,工作年限低于6年。在筆者實際調(diào)研中發(fā)現(xiàn),一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員,特別是年輕公務(wù)員的離職傾向,在所有職業(yè)層級中最為明顯。據(jù)調(diào)查,在部分不發(fā)達地區(qū),新入職的公務(wù)員平均月收入在2000元左右是比較普遍的,而他們面臨著基本的衣食住行、租房購房、結(jié)婚生子的現(xiàn)實壓力,其生活質(zhì)量幾乎處于社會底層。對于基層公務(wù)員來說,工資待遇低只是問題的一方面,他們在忍受低工資的同時,還要承受超負荷的工作壓力,加班、熬夜已經(jīng)成為常態(tài)。這種生存處境,使基層公務(wù)員的心理始終處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)。

干部隊伍不穩(wěn)定的非薪酬因素影響

薪酬福利待遇偏低是影響干部隊伍穩(wěn)定的主要因素,具有一定的普遍性。除此以外,工作壓力和強度不斷加大、職業(yè)風(fēng)險明顯提高、晉升渠道空間有限也是干部隊伍不穩(wěn)定的重要原因。近年來,隨著全面從嚴治黨、從嚴治吏工作的深化,干部隊伍在面臨薪酬福利待遇長期偏低的同時,機構(gòu)編制受到嚴格限制而任務(wù)要求日益提高,工作強度、難度和職業(yè)風(fēng)險也在不斷增加,“經(jīng)常加班”“5+2”“白+黑”,逐漸成為一種工作常態(tài)。

對于多數(shù)公務(wù)員來說,以前他們之所以能夠忍受工資待遇低、工作強度大等問題,在于他們看重能夠投身公共管理的這份職業(yè)榮譽和職務(wù)晉升帶來的自身價值體現(xiàn)。改革開放以來,我國干部的任用和選拔機制越來越公平、透明和嚴格,程序也越來越規(guī)范,但如愿獲得晉升提拔的干部畢竟還是少數(shù)。近年來,為了緩解晉升渠道不暢而推行了干部職務(wù)職級并行等制度改革措施,但基層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限、僧多粥少的矛盾依然突出,干部績效的科學(xué)評價機制較為滯后問題仍未解決。當(dāng)晉升期望難以實現(xiàn),個別干部就會對自己所從事的職業(yè)喪失激情和動力,對薪酬福利待遇偏低問題的容忍度也會下降,于是他們便開始另外尋求自我實現(xiàn)的途徑,離職或轉(zhuǎn)崗就成為一種新的選擇。

從人力資源角度講,干部隊伍流動是一種正?,F(xiàn)象,合理的流動有助于更新人才資源和提高組織活力,體現(xiàn)了“能進能出的新陳代謝機制”。但是,人才流失如果是長期的、單向的和遞增性的,那么所造成的干部隊伍不穩(wěn)定的負面影響將是不容忽視的。在新的社會政治環(huán)境下,客觀看待干部隊伍的不穩(wěn)定現(xiàn)象和薪酬福利待遇偏低的現(xiàn)實,不斷完善公務(wù)員的薪酬和職業(yè)保障制度,推進干部管理體制機制優(yōu)化,特別是建立有效的干部激勵保障機制,應(yīng)成為未來深化干部人事制度改革的重要方向。

(作者為中國社會科學(xué)院政治學(xué)研究所研究員、博導(dǎo))

【參考文獻】

①孫志平、王軍偉:《“局長風(fēng)險大,不如干個主任科員”——令人警惕的官場心態(tài)》,《半月談》,2016年4月12日。

責(zé)編/謝帥 美編/王夢雅

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