【摘要】部分掛職干部一旦“掛”出去了就如同“斷線風(fēng)箏”，出現(xiàn)派出單位和掛職單位“兩不管”的現(xiàn)象。其原因在于：在思想認(rèn)識(shí)上存在“應(yīng)付”“過(guò)客”“鍍金”的心態(tài)，導(dǎo)致了部分選派干部掛職期間的自由放任；在制度機(jī)制上“雙重管理”的考評(píng)機(jī)制難以形成有效約束。為此，既要升維觀念，做到“不盲派”“不盲用”“不盲干”，也要升級(jí)機(jī)制，增強(qiáng)干部考評(píng)機(jī)制的“科學(xué)性”“合理性”和“有效性”，不斷優(yōu)化管理工作、持續(xù)改善服務(wù)環(huán)境，使干部盡快回到“身掛”也“心掛”、“在線”不“斷線”的狀態(tài)。

【關(guān)鍵詞】干部掛職 斷線風(fēng)箏 在線不斷線

【中圖分類號(hào)】D602 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

長(zhǎng)期以來(lái)，干部掛職制度作為黨和國(guó)家干部人事制度的重要組成部分，在培養(yǎng)、選拔中青年干部，促進(jìn)干部交流、提升干部能力等方面發(fā)揮著重要作用。干部掛職是促進(jìn)干部快速成長(zhǎng)助力黨和國(guó)家各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的重要途徑。習(xí)近平總書記十分重視干部掛職工作，屢次強(qiáng)調(diào)中華民族偉大復(fù)興的宏偉事業(yè)，需要高素質(zhì)干部。他在全國(guó)組織工作會(huì)議上的講話中指出，培養(yǎng)高素質(zhì)干部要強(qiáng)化實(shí)踐磨煉，把火熱的實(shí)踐作為最好的課堂，讓干部經(jīng)風(fēng)雨、見世面、壯筋骨、長(zhǎng)才干。尤其對(duì)剛參加工作的干部就要“像小樹苗一樣，需要精心澆灌、修枝剪葉”，因此要把有培養(yǎng)前途的年輕干部放到基層去鍛煉，把基礎(chǔ)打扎實(shí)了才能茁壯成長(zhǎng)。為此，中共中央2019年3月印發(fā)修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》提出，“經(jīng)歷單一或者缺少基層工作經(jīng)歷的年輕干部，應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃地派到基層、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和復(fù)雜環(huán)境工作”，在基層艱苦的環(huán)境中鍛煉干部、考察干部、選任干部。

在黨中央高度重視、各級(jí)各地機(jī)關(guān)單位的組織統(tǒng)籌下，干部掛職機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)有序、成效顯著。據(jù)全國(guó)黨建研究會(huì)課題組調(diào)查顯示，從2016年開始的5年來(lái)，各級(jí)各地機(jī)關(guān)單位選派了“近19萬(wàn)名村黨組織第一書記、12.8萬(wàn)個(gè)駐村工作隊(duì)”深入基層單位和艱苦地區(qū)，帶動(dòng)“全國(guó)97.1%的村和96.5%的社區(qū)得到不同程度轉(zhuǎn)化提升”，切實(shí)增強(qiáng)了基層黨組織帶領(lǐng)群眾致富能力，整頓了一些軟弱渙散的基層黨組織，夯實(shí)了黨在基層組織體系的“神經(jīng)末梢”。掛職的“第一書記”們也在基層的摸爬滾打中得到了升華，在下派掛職過(guò)程中，他們?cè)诨鶎?ldquo;擔(dān)當(dāng)任事、主動(dòng)作為、磨礪才干，把好的作風(fēng)帶到基層，把先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)到手”，也切身理解了基層的需求和人民群眾的呼聲，做到了“上接天線，下接地氣”，為自身的成長(zhǎng)進(jìn)步打下良好的基礎(chǔ)。

掛職干部“斷線風(fēng)箏”現(xiàn)象的成因

在干部掛職實(shí)踐中，也不免出現(xiàn)一些“鍍金”思想和短期行為。有些干部，看簡(jiǎn)歷有基層工作經(jīng)歷，但并沒有經(jīng)過(guò)實(shí)實(shí)在在的磨煉。有的“名在人不在”，有的“身在心不在”，有的“時(shí)在時(shí)不在”，這種混基層經(jīng)歷的“鍍金”“被流放”“道具人”“面子工程”“脫離基層”“個(gè)人主義”“懶政怠政”“違規(guī)用權(quán)”等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和錯(cuò)誤行為，嚴(yán)重影響了干部掛職實(shí)效。尤其是一些干部在派出掛職后，形同“斷線風(fēng)箏”，在派出單位“沒影了”、在掛職單位也“沒信了”。派出單位完成了安排掛職干部的任務(wù)后將管理責(zé)任推給掛職單位，掛職單位又不敢也不愿給“留不下”的掛職干部壓任務(wù)，于是掛職干部也就樂得這種“兩不管”，成了“懸浮干部”“空掛干部”“斷線干部”，使掛職成了走過(guò)場(chǎng)、混日子的一段放任時(shí)期。這種“斷線”“空掛”的懸浮狀態(tài)完全違背了干部掛職鍛煉交流的初衷，掛職干部的能力也得不到應(yīng)有的鍛煉提升，還嚴(yán)重浪費(fèi)了行政資源。

一是在思想認(rèn)識(shí)層面上，“應(yīng)付”“過(guò)客”“鍍金”的心態(tài)，導(dǎo)致選派干部掛職期間的自由放任。于派出單位而言，雖然組織部門對(duì)掛職干部有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但仍有一些單位將干部掛職鍛煉僅僅當(dāng)作完成上級(jí)交辦的任務(wù)、應(yīng)付了事，在選派干部時(shí)就具有較大的隨意性和盲目性。尤其是在派出單位本來(lái)人手緊缺、任務(wù)繁重的情況下，“如果派出素質(zhì)高能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)骨干，將會(huì)影響本單位的工作，因此更傾向于選派一些能力和素質(zhì)一般的干部，甚至將派出干部掛職當(dāng)成是排除異己的機(jī)會(huì)”，在這樣的思想認(rèn)知和思路主導(dǎo)下，選派干部就是應(yīng)付差事、支走閑人，自然沒有心思關(guān)注選派干部掛職期間的后續(xù)工作。

于掛職單位而言，掛職干部雖然變更了原來(lái)的工作崗位，但人事關(guān)系和工資關(guān)系等都還是在派出單位，這就使掛職單位在思想上認(rèn)為掛職干部只是來(lái)“走過(guò)場(chǎng)”，尤其是“下掛”基層的干部“鍍鍍金”就回原單位升遷了。因而在實(shí)際掛職過(guò)程中就會(huì)出現(xiàn)懶政怠政的現(xiàn)象，不愿意給掛職干部“掛實(shí)職”“派重活”，把掛職干部當(dāng)“客人”看待，當(dāng)“座上賓”款待，當(dāng)“未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)”優(yōu)待，而對(duì)具體工作不做具體要求、不進(jìn)行考核監(jiān)督，不落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，自然就放任了選派干部掛職期間的管理工作。

于選派干部而言，有一些干部也有把掛職當(dāng)作到基層“鍍金”的心態(tài)，在干部選任需要具備基層工作經(jīng)歷的要求下，要使自己具備基層工作履歷，掛職一兩年后就回派出單位準(zhǔn)備升遷了。這使得一些掛職干部也不愿真正深入基層，在掛職單位只需“當(dāng)老好人”“做太平官”“辦面子事”，混到點(diǎn)就走人。也有一些干部由于在派出單位是業(yè)務(wù)骨干，有能力有干勁，也的確想在掛職期間做出些成績(jī)，但由于時(shí)間有限或心態(tài)急躁，在不了解當(dāng)?shù)貙?shí)際需要和條件，也不與派出單位和掛職單位有效溝通的情況下，就盲目決策、牽線項(xiàng)目，導(dǎo)致急于求成、經(jīng)驗(yàn)主義錯(cuò)誤。還有一些干部在派出單位自認(rèn)為升遷無(wú)望，也會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，帶著怨氣去掛職單位，自然不愿意在掛職期間過(guò)多聯(lián)系派出單位，“樂得逍遙”，而掛職單位對(duì)這種掛職干部也是“多一事不如少一事”，“不便管”“不好管”，從而造成一些掛職干部可以在掛職期間“兩邊不靠”，處于“放飛自我”“放任自流”“風(fēng)箏斷線”的狀態(tài)。

二是在制度機(jī)制層面上，“雙重管理”的考評(píng)機(jī)制難以形成有效約束。于派出單位而言，按照掛職干部考評(píng)機(jī)制，由于掛職干部組織、人事關(guān)系都仍在派出單位，其掛職期間的表現(xiàn)也是派出單位組織部門負(fù)責(zé)中期和最終考核。而掛職單位只負(fù)責(zé)日?？己斯芾?，但這種“雙重管理”的考評(píng)機(jī)制很難真實(shí)反映掛職干部的工作實(shí)效。一般而言，派出單位組織部門的考核多以掛職干部的工作匯報(bào)及接收單位的反饋為主，對(duì)于一些掛職干部為了履歷光鮮和職位升遷“自說(shuō)自話”“自吹自擂”的工作業(yè)績(jī)，派出單位很難實(shí)際檢驗(yàn)其真?zhèn)?。?duì)于干部掛職期間的政治學(xué)習(xí)、教育培訓(xùn)和思想動(dòng)態(tài)，也很難實(shí)施監(jiān)督。對(duì)于掛職干部針對(duì)掛職單位的千差萬(wàn)別的實(shí)際需求，派出單位也很難有時(shí)間、精力和資源進(jìn)行一一回應(yīng)、對(duì)口滿足。因此，派出單位對(duì)于選派干部掛職期間的思想動(dòng)態(tài)和實(shí)際表現(xiàn)，大多處于“檔案管理”“表格考評(píng)”的“形式管理”狀態(tài)。

于掛職單位而言，盡管在形式上有黨政機(jī)關(guān)選派干部到黨政機(jī)關(guān)系統(tǒng)外的國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位掛職的“外掛”，黨政機(jī)關(guān)內(nèi)部交流掛職的“內(nèi)掛”，以及上級(jí)單位與基層單位、平級(jí)單位“上掛”“下掛”“平掛”等多種交流掛職形式。但形式的多樣化，改變不了掛職干部“過(guò)客”的本質(zhì)。對(duì)于上面來(lái)的干部，將來(lái)可能是升遷的領(lǐng)導(dǎo)“不敢得罪”；對(duì)于平級(jí)來(lái)的干部，將來(lái)兄弟單位還需要資源互換“不能得罪”；對(duì)于下級(jí)來(lái)的干部，將來(lái)的工作還需要配合支持“不好得罪”。在“風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)”、指不定哪天“低頭不見抬頭見”的官場(chǎng)和人情社會(huì)，掛職單位一般都會(huì)給掛職干部比較好的考評(píng)反饋。因此，掛職干部的工作實(shí)效及其評(píng)估結(jié)果往往并不客觀真實(shí)，也就使掛職干部對(duì)掛職單位的考評(píng)難以認(rèn)真對(duì)待。

于選派干部而言，艱苦的環(huán)境、困難的局面能夠考驗(yàn)干部、錘煉干部、識(shí)別干部不假，但是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也表明，“正確的人干正確的事”才能獲得最大的效果。如果金子放錯(cuò)了位置也可能成為垃圾，而不能找準(zhǔn)位置的人，則會(huì)失去自我。就像讓諸葛亮去做陣前先鋒、讓林沖去做蹴鞠高手，他們可能就無(wú)法成就自我了?？梢姺较蝈e(cuò)了，努力的效果可能適得其反。因此，選派干部掛職到一個(gè)能發(fā)揮自身特長(zhǎng)的掛職單位才能發(fā)揮最大的效用。但由于干部交流由黨委（黨組）及其組織（人事）部門按照干部管理權(quán)限組織實(shí)施，組織部門要求嚴(yán)格把握人選的資格條件，“干部個(gè)人不得自行聯(lián)系交流事宜，領(lǐng)導(dǎo)干部不得指定交流人選。同一干部不宜頻繁交流”。有時(shí)候也會(huì)導(dǎo)致掛職干部到掛職單位后能力不匹配的狀況。例如，有的掛職干部談到掛職安排時(shí)就提到：一是事先沒有征求本人意見；二是掛職工作與本職工作沖突，但對(duì)本職工作的績(jī)效評(píng)價(jià)并沒有減免，兼顧掛職工作遇到一定困難；三是掛職要求不明確，需要參與什么活動(dòng)、承擔(dān)什么工作、擔(dān)負(fù)什么責(zé)任沒有明確規(guī)定；四是掛職崗位與本人專業(yè)不匹配，資歷不適當(dāng)。這種情況下，掛職干部發(fā)揮特長(zhǎng)能力和職責(zé)效用的機(jī)會(huì)有限，就容易“放任自我”“混日子”，即便嚴(yán)格的管理和考評(píng)機(jī)制也難以對(duì)之形成強(qiáng)約束，甚而產(chǎn)生欺上瞞下、盲干蠻干，或者弄虛作假、夸大業(yè)績(jī)的反效果。

升維觀念，促進(jìn)掛職干部“身掛心也掛”

隨著干部掛職的數(shù)量和規(guī)模越來(lái)越大，有關(guān)干部掛職交流鍛煉的制度也日益正常化、常態(tài)化，派出單位、掛職單位和掛職干部都應(yīng)提高思想認(rèn)識(shí)、升維觀念，盡快與新時(shí)代的干部選任觀念相適應(yīng)。

于派出單位而言“不盲派”。派出單位目前選派干部多是綜合職位具有提拔潛力的黨政干部，并且一般會(huì)根據(jù)原來(lái)的職級(jí)配備要掛的職務(wù)和崗位。但是，這些人適不適合掛職？應(yīng)該掛實(shí)職還是虛職？如果掛實(shí)職，掛職干部初來(lái)乍到，何以能馬上勝任？但如果掛虛職，何以鍛煉能力、體現(xiàn)價(jià)值？因此，派出單位在選派干部時(shí)，可以重點(diǎn)考慮多選派有較強(qiáng)專業(yè)背景的技術(shù)型干部，而不是綜合職位的黨政干部。這樣的掛職干部一方面可以避免按照相應(yīng)級(jí)別需要給予其領(lǐng)導(dǎo)一方實(shí)權(quán)時(shí)掛職干部和掛職單位雙方的“窘境”；另一方面，又可以使掛職干部以“參謀”“專家”的角色，盡快結(jié)合自己熟悉的專業(yè)領(lǐng)域，為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展和民生決策發(fā)揮積極作用。

于掛職單位而言“不盲用”?，F(xiàn)代社會(huì)是高度復(fù)雜、需要精細(xì)分工協(xié)作的社會(huì)，隨著各行各業(yè)的門檻的提升，對(duì)人才的要求也越來(lái)越高，過(guò)去無(wú)所不能的“全能型干部”，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的領(lǐng)導(dǎo)方式，已經(jīng)很難適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)精細(xì)化分工的要求，也難以滿足地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展與國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的訴求。因此，掛職單位對(duì)選派干部，應(yīng)當(dāng)盡量根據(jù)掛職干部管理能力和專業(yè)特長(zhǎng)，來(lái)安排相應(yīng)的職務(wù)和崗位。做到職務(wù)與能力匹配、崗位與專業(yè)對(duì)口，而不是隨意將掛職干部安排到任意崗位上，才能避免掛職單位“盲用亂用”，掛職干部“不作為”或“亂作為”等弊病。

于選派干部而言“不盲干”。一般而言，大多數(shù)選派干部去掛職，即便有“鍍金”的心理，也需要在掛職單位有所績(jī)效才“鍍得上金”，因此還是希望有所作為、為自己今后的前途積累經(jīng)驗(yàn)、鍛煉能力的人數(shù)居多，而混日子、走過(guò)場(chǎng)的干部并非多數(shù)。但如果選派的職務(wù)或崗位與其性格、能力、特長(zhǎng)不匹配，也會(huì)導(dǎo)致想作為的領(lǐng)域無(wú)能力、想?yún)⑴c的項(xiàng)目不懂行，久而久之也會(huì)成為“局外人”“邊緣人”，漸漸放逐了自我。同時(shí)，掛職干部在“鍍金”心理的作用下，也存在盲目追求大作為、大目標(biāo)的心態(tài)，但掛職時(shí)間短暫的特性決定了目標(biāo)越大越難以作為的狀況，有些掛職干部在目標(biāo)難以完成之際就干脆放棄不做，自然也就導(dǎo)致掛職干部人在心不在、作為后勁缺乏。因此，掛職干部也應(yīng)根據(jù)環(huán)境、崗位、任務(wù)的轉(zhuǎn)換，主動(dòng)進(jìn)行身份、思維的轉(zhuǎn)換，盡快找到自身能力、特長(zhǎng)與掛職崗位的契合點(diǎn)，并盡力設(shè)置更精準(zhǔn)、更務(wù)實(shí)、更可能完成的短期目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)力刺激，在工作中取得進(jìn)步，增加自身的成就感。

升級(jí)機(jī)制，監(jiān)督掛職干部“在線不斷線”

新時(shí)代新戰(zhàn)略對(duì)干部掛職制度提出了新任務(wù)新要求，搞形式主義和表面文章的做法已經(jīng)不能滿足時(shí)代的要求，需要升級(jí)現(xiàn)有版本，以提升掛職干部勝任新時(shí)代新發(fā)展格局下，經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展的任務(wù)。

首先，應(yīng)增強(qiáng)干部考評(píng)機(jī)制的“科學(xué)性”。近年來(lái)，為了激發(fā)干部人才的創(chuàng)造創(chuàng)新活力，組織部門和人事部門越來(lái)越重視對(duì)干部和人才的科學(xué)管理、科學(xué)評(píng)價(jià)和科學(xué)選任。例如，中共中央辦公廳2018年5月20日印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》中提出，要體現(xiàn)差異化要求，“合理設(shè)置干部考核指標(biāo)，改進(jìn)考核方式方法，增強(qiáng)考核的科學(xué)性、針對(duì)性、可操作性”，并針對(duì)干部“不作為”“不敢作為”的狀況“探索建立激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制”，為掛職干部在掛職單位積極作為、有效作為吃了定心丸。

同時(shí)，從人才培養(yǎng)的科學(xué)規(guī)律上來(lái)看，一個(gè)干部的能力養(yǎng)成和才干評(píng)價(jià)，短時(shí)間的績(jī)效考評(píng)往往難以全面客觀。正如一般新員工到任何單位都要有3—6個(gè)月的見習(xí)期一樣，如果掛職時(shí)間只有1年，可能掛職干部光熟悉情況就用去了3—6個(gè)月，等摸清情況、理清思路、進(jìn)入角色沒多久，就又回派出單位了，是“難以在線”“難以作為”的。古語(yǔ)也說(shuō)，“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”，因此，針對(duì)掛職干部掛職時(shí)間短暫“難以作為”的狀況，可以探索適當(dāng)延長(zhǎng)掛職干部的掛職時(shí)間，一般2—3年才比較科學(xué)也比較有利于掛職干部進(jìn)入角色、在線作為。

其次，應(yīng)增強(qiáng)干部考評(píng)機(jī)制和掛職形式的“合理性”。有時(shí)候掛職干部存在專業(yè)不對(duì)口、能力不匹配的狀況，存在著派出單位、掛職單位與選派干部三方?jīng)]有充分溝通，就在指派的情況下到崗的制度因素。因此，選派和考評(píng)機(jī)制應(yīng)當(dāng)充分考慮派出單位資源、掛職單位崗位、選派干部意愿等相關(guān)要素，做到能力、專業(yè)與職務(wù)、崗位盡量契合。盡管為了防止拉幫結(jié)派、私相授受而有“干部個(gè)人不得自行聯(lián)系交流事宜，領(lǐng)導(dǎo)干部不得指定交流人選”的規(guī)定，但不代表干部掛職不應(yīng)考慮能力與專業(yè)的“合理性”因素。

新時(shí)代人才評(píng)價(jià)方式也越來(lái)越追求“人性化”和“合理性”。例如，2018年12月29日新頒布的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》實(shí)行了公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行的制度，就受到廣大公務(wù)員的支持與歡迎，有效提振了公務(wù)員的干勁?？梢姡岣吒刹靠荚u(píng)的針對(duì)性精準(zhǔn)性，讓同行評(píng)、讓市場(chǎng)評(píng)、讓社會(huì)評(píng)，推動(dòng)“干什么、評(píng)什么”，“讓人才評(píng)價(jià)回歸激勵(lì)和發(fā)現(xiàn)人才的本質(zhì)”。這類“人性化”和“合理性”的制度設(shè)計(jì)，對(duì)于提振掛職干部的積極性“努力在線”“積極作為”也是有幫助的。

最后，應(yīng)增強(qiáng)干部考評(píng)機(jī)制的“多樣性”。近年來(lái)，改進(jìn)選派方式和考評(píng)辦法，增強(qiáng)干部考評(píng)機(jī)制的“多樣性”，對(duì)干部進(jìn)行全方位、多角度、立體式考察，越來(lái)越成為科學(xué)考評(píng)干部、激勵(lì)干部“在線作為”的主流方式。針對(duì)掛職干部的考評(píng)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)分解體現(xiàn)掛職干部素質(zhì)的構(gòu)成要素或指標(biāo)，通過(guò)科學(xué)編碼和效度檢驗(yàn)，設(shè)計(jì)出具有一定科學(xué)性、合理性和多樣性的評(píng)價(jià)模型，為掛職干部的考評(píng)機(jī)制確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，從而對(duì)掛職干部的“能力高低”“在線程度”做出綜合評(píng)價(jià)。

同時(shí)，無(wú)論派出單位、掛職單位，還是派駐干部，最終的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，都要落在人民群眾的獲得感、幸福感、安全感上。因此，增強(qiáng)掛職干部的考評(píng)機(jī)制的“多樣化”還應(yīng)當(dāng)充分考慮“群眾參與度”這一考評(píng)指標(biāo)。應(yīng)當(dāng)注重分析群眾主觀感受指標(biāo)，用好政務(wù)服務(wù)“好差評(píng)”、適當(dāng)開展社會(huì)公眾“基本公共服務(wù)滿意度調(diào)查”體現(xiàn)群眾評(píng)價(jià)，尤其要注意聽取與掛職單位派駐干部有一定知情度、關(guān)聯(lián)度的服務(wù)對(duì)象的意見，這樣也能在無(wú)形中加強(qiáng)掛職干部“在線”不“斷線”的使命感和責(zé)任感。

（作者為中國(guó)社會(huì)科學(xué)院大學(xué)馬克思主義學(xué)院教授，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院馬克思主義研究院馬克思主義發(fā)展史研究室主任、研究員）

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責(zé)編/韓拓 美編/陳琳

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