【摘要】年輕干部是黨和國家事業(yè)發(fā)展的生力軍，是實現基層治理現代化的主體力量。當前，少數基層年輕干部出現了“心態(tài)老化”問題，主要表現為底線心態(tài)下的少做意向和倦怠心態(tài)下的緩做意向。為此，可以通過設置“擔當”的默認選項、形成“做事”的描述性規(guī)范、內外助力提升行為控制感的行為治理策略，讓干事創(chuàng)業(yè)的基層年輕干部有“奔頭”，最大限度激發(fā)其活力。

【關鍵詞】基層干部 底線心態(tài) 倦怠心態(tài) 計劃行為理論

【中圖分類號】D668   【文獻標識碼】A

干部問題是治國理政的關鍵問題。“努力造就一支忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍”，是實現國家治理體系和治理能力現代化的重要保障①。如果說國家治理體系現代化側重自上而下的宏觀制度建設，那么國家治理能力現代化更依賴于自下而上的微觀主體努力。廣大基層干部，無疑是這一治理主體中的重要力量?；鶎又卫硎菄抑卫淼幕?。積極提拔優(yōu)秀年輕干部到基層一線歷練，是當前各地落實領導班子年輕化要求的一個重要舉措。注重在基層一線培養(yǎng)鍛煉年輕干部，“經過實踐考驗”尤為重要。對于基層年輕干部而言，這是一個充滿機遇和前景的新時代。

然而，一些基層年輕干部卻在日常工作中顯露出“老同志心態(tài)”：明明只有三四十歲，正是年富力強、開拓奮進、施展才華的時候，干工作卻提不起興趣和精神，出現了“悠著干”“應付干”“照著干”“看著干”“推著干”等現象，影響了基層工作的正常運轉，制約了基層治理能力的提升。為什么在這樣一個有利于基層年輕干部大展拳腳的時代，有的干部“朝氣蓬勃”，干事創(chuàng)業(yè)，擔當作為；有的干部卻“心態(tài)老化”，怠政懶政，為官不為？本文從行為公共管理學的視角，運用計劃行為理論展開分析，在此基礎上借助行為工具進行治理，以期為防范基層年輕干部心態(tài)老化提供洞見和啟發(fā)。

少數基層年輕干部心態(tài)老化的機制分析

行為公共管理學是公共管理學下屬的跨學科新分支，主要借鑒以心理學（認知心理學與社會心理學）、行為經濟學為代表的行為科學理論，從微觀層面探索“政民互動”中個體、群體及公共組織內部的態(tài)度和行為規(guī)律②?？梢?，討論基層年輕干部的工作態(tài)度問題，行為公共管理學無疑是理想的視角。而計劃行為理論（theory of planned behavior）是行為公共管理學研究公共組織行為的常用理論，也是社會心理學涉及態(tài)度與行為關系著名的理論，一開始設計用在特定情境下預測與解釋人類行為③，后被拓展應用于包括公共部門在內多個行為領域的研究④。該理論的核心觀點是：在實際控制條件充分的前提下， 行為意向（behavior intention）直接決定行為。而這里的“實際控制條件”也即行為意向的三個決定因素：行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制⑤。第一，行為態(tài)度（attitude toward the behavior）是對某種行為可能的積極或消極結果的評價性信念，反映了個體對某特定行為的偏好或喜愛程度。第二，主觀規(guī)范（subject norm）是個體在考慮是否執(zhí)行某特定行為時感知到的社會壓力，反映了重要他人或群體（如同事、領導）對個體行為決策的影響。第三，知覺行為控制（perceived behavior control）指個體感知到執(zhí)行某特定行為的難易程度，反映了個體對可能遇到的障礙以及克服障礙的能力的評估。計劃行為理論認為，行為態(tài)度越積極、重要他人支持越多、知覺行為控制越強，行為意向就越大，反之就越小⑥。下文將以計劃行為理論為分析工具，揭示少數基層年輕干部心態(tài)老化的心理機制。

所謂“心態(tài)”，即心理狀態(tài)，是一種心理實在和行為模式，具有共享性、基本性與穩(wěn)定性的特點，是群體成員的一般意識⑦。一個人的心態(tài)決定了其行為意向和處世狀態(tài)，繼而影響實際行為和作為。心態(tài)老化，在本文中指工作缺乏內部動機、不思進取的心理狀態(tài)，主要包括兩種類型：底線心態(tài)與倦怠心態(tài)。

底線心態(tài)下的“少做”意向。底線心態(tài)（bottom-line mentality）是指“為確保底線結果而忽略競爭性優(yōu)先事項的一維思維”，是個體在組織中的一種單維心智模式，反映了個體對功利性目標的偏好高于其他目標⑧。在組織領域，研究表明底線心態(tài)會導致一系列消極后果，如降低員工的工作意義感，削弱團隊的心理安全，激發(fā)更多的工作偏離行為，損害上下級關系和下屬的工作績效等⑨。把“底線心態(tài)”概念引入到基層治理領域，底線的重點雖然不再是利潤，但仍逃脫不了功利性。一些基層干部面對上級部門和領導指派的多重任務時，底線心態(tài)促使其采取選擇性執(zhí)行的策略，把主要精力放在最能出成績和對自己最有利的項目上，其他的能應付就應付、能不做就不做。這類干部重視短期效益、忽略長期效益，在乎個人利益輕視組織利益。比如，“唯GDP論”，搞“政績工程”，不顧環(huán)保與民生；只盯著“官帽”和“位子”，見榮譽就上，見困難就讓。將“法無授權不可為”片面理解為“法無授權不作為”，上級要干什么，就傳達給下級。因此，底線心態(tài)可視為一種消極負面的工作態(tài)度，在行為意向上，以“少做”為典型。在實際行為中，容易演變成“為官不為”，應做未做。

倦怠心態(tài)下的“緩做”意向。倦怠心態(tài)（burnout）主要源于職業(yè)壓力，是指個體長期處于高壓狀態(tài)（如工作時間過長、工作壓力過大、工作強度過高）而不能有效化解的一種負面心態(tài)，包括枯竭、去個性化和效能感缺失⑩?；鶎痈刹坑捎谄涔ぷ餍再|會同時感知來自上級和社會的雙重壓力，是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群之一?。應該說，倦怠心態(tài)的產生有著一定的現實原因。當前環(huán)境出現較大變動，基層干部的工作方式、工作內容等在很多方面也都發(fā)生了轉變?；鶎咏值篮蜕鐓^(qū)長期面臨任務重、資源少、權力小的現實境況，在治理重心下沉過程中，治理資源的結構性流失，使得基層干部“權小責大”的困局未能有效破解。當然，上述環(huán)境因素并不意味著就會導致基層干部職業(yè)倦怠。就基層干部自身而言，需要進行自我調整，適應環(huán)境變化，從而有效地完成工作目標。然而有些基層干部借此降低工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，抱著“多做多錯，少干少錯”的態(tài)度，做工作只求過得去，安于現狀；以會議落實會議、以文件落實文件；習慣于“等靠要”，不推不動。因此，倦怠心態(tài)可視為另一種消極被動的工作態(tài)度，在行為意向上，以“緩做”為典型。在實際行為中，容易演變成“懶政、怠政”，能拖則拖。

從“邀功”到“避責”的行為態(tài)度。是什么因素導致部分基層年輕干部心態(tài)老化？首先是干部對行為的特定態(tài)度。一些基層干部對工作行為的態(tài)度由過去的“邀功”轉向“避責”，常用的避責策略有忙而不動、納入常規(guī)、隱匿信息、模糊因果關系、轉移視線等。如果基層年輕干部在工作中只想著確保不出事，而非要做事，就會更容易出現避責行為，以及少做導向的底線心態(tài)和緩做導向的倦怠心態(tài)。

“得過且過”的主觀規(guī)范。人是社會性動物，這意味著周圍人特別是重要他人的看法及行為對個體的自我評價及行為決策具有顯著影響?；鶎幽贻p干部大多都立志要干出一番事業(yè)。然而在實際中，一些基層部門疲于應付各種任務，缺乏變革的動力和創(chuàng)新的資源，組織氛圍以完成“規(guī)定動作”為主。當身邊資歷較深的老同事甚至領導都秉著“多一事不如少一事”的觀念時，就會形成一種群體壓力，讓置身其中的年輕干部不知所措。如果長期在這樣“得過且過”的主觀規(guī)范下，一些基層年輕干部會變得老氣橫秋，對工作的熱情也不高。

“力所不及”的知覺行為控制。當人們認為某個行為很難做到時，就不會形成一個強烈的行為意向。顯而易見，基層年輕干部的個人能力、工作經驗、專業(yè)背景等方面存在差異，這就使得在面臨同樣的工作任務時，不同的人的知覺行為控制會有所不同；即便是同一個人，在面臨不同的工作任務時，其知覺行為控制也可能發(fā)生改變。當一個自我效能感比較低的基層干部（如總是缺乏自信）遇到一項難度過大的任務時，其知覺到的控制感就有可能被削弱，自認為“力所不及”。持續(xù)較低的知覺行為控制容易誘發(fā)倦怠心態(tài)，也會使得個體沒有多余資源關注其它目標，觸發(fā)底線心態(tài)。

綜上，心態(tài)老化以兩種主要表現即“底線心態(tài)下的少做意向”與“倦怠心態(tài)下的緩做意向”為核心，前后鏈接其三類態(tài)度前因和兩個行為結果。如圖1所示。

圖1 基層年輕干部心態(tài)老化的“計劃—行為”機制模型

少數基層年輕干部心態(tài)老化的行為治理

在厘清基層年輕干部心態(tài)老化的心理機制后，筆者將從行為治理的角度提出防范策略。“行為治理”是行為公共管理學在治理場域的應用，并吸收了行為公共政策的兩大工具：助推（nudge）和助力（boost）。前者指不依賴于明顯的經濟刺激或行政手段，在保持個體選擇自由的前提下，以一種非強制性的干預方式，通過改變選擇架構引導人們的行為朝著預期的方向改變；后者重在培養(yǎng)個體作出更好決策的能力而非行為本身，通過干預行為認知或決策環(huán)境等方式，使人們能夠行使自己的權力，作出真正符合自身意愿的選擇?。結合上文分析的三個原因，可以有針對性地采取默認選項助推、描述性規(guī)范助推和內外助力的行為治理之策。

設置“擔當”的默認選項。默認選項設置是最常用的助推手段之一，近年來被越來越廣泛地運用于促進民眾的積極行為上，也在諸多領域得到了不同程度的支持?。所謂“默認選項”，是指個體尚未作出決策時可接受的選項，它的存在會對個體決策帶來直接影響，能夠增加個體選擇該選項的可能性。如果干部從上到下在行為選擇上都能把擔當而非避責作為默認選項，破除推卸責任的慣性，那底線心態(tài)必將得到有效化解，“為官不為”現象也會進一步減少。2018年5月，中共中央辦公廳印發(fā)了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》（以下簡稱《意見》），提出“建立健全容錯糾錯機制，寬容干部在改革創(chuàng)新中的失誤錯誤”；2019年3月，中共中央辦公廳印發(fā)了《關于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》（以下簡稱《通知》），將容錯的主體范圍進一步擴大到基層公職人員。接下來要做的就是將上述《意見》和《通知》認真貫徹落實，結合各單位各部門的實際情況，制定出實施細則，進一步激勵廣大干部擔當作為、不懈奮斗。

形成“做事”的描述性規(guī)范。“規(guī)范”一詞在解釋行為時通常包括兩種含義：行為的普遍性和行為的認同度。與此對應，社會規(guī)范可以分為兩種類型：描述性規(guī)范和指令性規(guī)范。前者要求做群體中大多數人正在做的事情，是社會規(guī)范的“實然”層面；后者要求做大多數人認為正確的事情，是社會規(guī)范的“應然”層面。當兩者出現不一致時，人們往往會遵從實然而放棄應然，如應該勤政，實則懶政。因此，描述性規(guī)范是另一種常用的助推手段，為個體提供了關于他人典型行為的社會信息，通過與他人行為的橫向比較形成群體規(guī)范壓力，進而實現對個體行為決策的引導。要想解決基層存在的“懶散懈怠”問題，可以考慮使用描述性規(guī)范。如在各種場合向基層干部不定期地呈現大多數人正在“做事”的信息，營造一種干事創(chuàng)業(yè)的組織氛圍，使描述性規(guī)范與指令性規(guī)范相吻合，促使基層年輕干部克服倦怠心理。

內外助力，提升行為控制感?？刂聘械漠a生依賴于個體對行為的控制。因此，提升控制感就是要增強個體對局面的控制力。一方面，需要基層年輕干部苦練內功，用“行動學習”的方法邊干邊學，將過程性知識與提出問題的洞察力相結合，同時虛心向單位內部資歷更深、經驗更豐富的干部請教。另一方面，上級組織可以創(chuàng)造機會，提供外部激勵和支持。這包括但不限于：完善基層干部晉升機制，拓寬其晉升渠道；健全基層干部考核評價機制，確?？茖W性和公平性；幫助個人制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，將個人目標與組織愿景深度捆綁；加強專題培訓、對外交流，鼓勵年輕干部采取各種方式繼續(xù)學習。2019年3月，中共中央辦公廳印發(fā)了《公務員職務與職級并行規(guī)定》，推行三年多來，切實提高了公務員的獲得感和干事創(chuàng)業(yè)的積極性。下一步可以圍繞“職級并行”，為基層年輕干部量身定制專屬的“職業(yè)發(fā)展路徑圖”，并將專業(yè)能力的塑造融入其中，從而提升知覺行為控制力。

習近平總書記指出：“年輕干部生逢偉大時代，是黨和國家事業(yè)發(fā)展的生力軍，必須練好內功、提升修養(yǎng)，做到信念堅定、對黨忠誠，注重實際、實事求是，勇于擔當、善于作為，堅持原則、敢于斗爭，嚴守規(guī)矩、不逾底線，勤學苦練、增強本領，努力成為可堪大用、能擔重任的棟梁之才，不辜負黨和人民期望和重托。”基層是代表政府與民眾互動最直接和最頻繁的組織，是年輕干部的“主戰(zhàn)場”。防范心態(tài)老化，成為基層年輕干部成長道路上必須要通過的考驗。

綜上，本文以行為公共管理學的全新視角來分析少數基層年輕干部心態(tài)老化問題，構建了一個計劃行為模型揭示這一問題的過程機制，發(fā)現心態(tài)老化主要表現為底線心態(tài)下的少做意向和倦怠心態(tài)下的緩做意向，由制度環(huán)境、組織氛圍和個體特征三個方面因素共同決定，具化為從邀功到避責的行為態(tài)度、得過且過的主觀規(guī)范與力所不及的知覺行為控制。進而提出針對性的行為治理策略，包括兩個助推型手段的運用：設置“擔當”的默認選項、形成“做事”的描述性規(guī)范，以及從內外層面提升行為控制感。

（作者為中山大學中國公共管理研究中心、政治與公共事務管理學院教授、博導）

【注：本文系國家社會科學基金青年項目“行為公共管理學視角下群體性事件的‘輸入—輸出’機制研究”（項目編號：18CGL043）階段性成果】

【注釋】

①張書維、顧瓊、楊黎婧：《對黨忠誠與建言行為：公職人員的“忠諫”之路》，《公共行政評論》，2019年第6期，第38—62頁。

②張書維、李紓：《行為公共管理學探新：內容、方法與趨勢》，《公共行政評論》，2018年第1期，第7—36頁。

③Ajzen I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2): 179-211.

④張書維、郭晟豪：《行為公共管理研究中的公共組織行為問題：最新代表性研究及探討》，《公共管理評論》，2021年第3期，第160—184頁。

⑤Ajzen I. (2011). The theory of planned behaviour: Reactions and reflections. Psychology and Health, 26(9): 1113-1127.

⑥段文婷、江光榮：《計劃行為理論述評》，《心理科學進展》，2008年第2期，第315—320頁。

⑦文宏、陳陸雪：《全面從嚴治黨視閾下干部職業(yè)倦怠的形成機理及治理策略》，《湖南社會科學》，2018年第6期，第99—106頁。

⑧Greenbaum, R. L., Mawritz, M. B., & Eissa, G. (2012). Bottom-Line Mentality as an Antecedent of Social Undermining and the Moderating Roles of Core Self-Evaluations and Conscientiousness. Journal of Applied Psychology, 97(2): 343-359.

⑨段成鋼、劉新梅等：《底線心態(tài)研究述評與展望》，《外國經濟與管理》，2022年第11期，第108—120頁。

⑩Maslach, C., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology, 52(1): 397-422.

?葛蕾蕾、陳昱睿：《使命效價對基層公務員工作幸福感的影響：情緒衰竭的中介作用及公共服務動機的調節(jié)作用》，《公共管理與政策評論》，2022年第3期，第41—51頁。

?張書維、王宇、周蕾：《行為公共政策視角下的助推與助力： 殊途同歸》，《中國公共政策評論》，2018年第2期，第20—38頁。

?趙寧、劉鑫等：《默認選項設置的助推效果：來自元分析的證據》，《心理科學進展》，2022年第6期，第1230—1241頁。

責編/銀冰瑤 美編/楊玲玲

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