中石化易捷銷售有限公司（以下簡稱易捷公司）是中國石油化工集團有限公司打造“油氣氫電服”綜合服務(wù)的全資子公司。易捷公司扎實推進國有企業(yè)改革深化提升行動，緊緊圍繞激發(fā)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展內(nèi)生動力，深化市場化激勵約束機制改革，推動“收入能增能減”取得積極成效，有效激發(fā)干部員工干事創(chuàng)業(yè)活力動力，連續(xù)4年經(jīng)營業(yè)績保持高增長態(tài)勢。2023年，易捷公司實現(xiàn)營業(yè)收入419.4億元，營業(yè)利潤46.3億元，2024年，易捷品牌價值達到217.45億元，領(lǐng)跑零售業(yè)品牌榜，榮獲國務(wù)院國資委中央企業(yè)品牌引領(lǐng)行動首批優(yōu)秀成果服務(wù)品牌。

打造“三化”管理團隊，夯實收入能增能減基礎(chǔ)

一是打破身份界限，推進用工市場化。推進40名原正式員工重新簽訂市場化勞動合同及《轉(zhuǎn)換身份協(xié)議書》，并將人事檔案委托第三方機構(gòu)保管，以“熔斷”方式徹底破除原正式員工與市場化社會招聘員工間的身份界限，徹底實現(xiàn)用工市場化管理。二是取消行政級別，推進用人職業(yè)化。開展市場化選聘，在易捷公司本部全面推行職業(yè)經(jīng)理人制度，5名經(jīng)營班子成員全部簽訂年度及任期《經(jīng)營業(yè)績考核責(zé)任書》和《崗位聘任合同》，部門中層及以下員工161人成建制推行職業(yè)化員工制度。改革以來，易捷公司本部社會招聘比例超過70%，年均淘汰率達7%，干部“能上能下”與員工“能進能出”成為常態(tài)。三是拓寬晉升通道，推進隊伍專業(yè)化。建立以職位職級為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，拓寬員工職業(yè)晉升通道，建立管理、專業(yè)兩大通道，設(shè)立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、職能4大序列，設(shè)置“助理、專員、主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理、總監(jiān)、首席總監(jiān)”7個職級和16個職等的職業(yè)發(fā)展路徑，實行按需設(shè)崗、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、總量控制、動態(tài)管理，以所在序列縱向發(fā)展為主，相關(guān)專業(yè)序列、管理通道橫向發(fā)展為輔，既鼓勵員工在本專業(yè)領(lǐng)域長期發(fā)展，成為“專、精、深”的高素質(zhì)技術(shù)人才，也鼓勵員工跨專業(yè)發(fā)展，形成高素質(zhì)復(fù)合型人才。

制定市場化薪酬制度，建立收入能增能減機制

一是對標(biāo)市場定薪，提升薪酬競爭力。綜合考慮易捷公司所在的行業(yè)、收入與利潤規(guī)模、資產(chǎn)與人員規(guī)模、雇主品牌、人才稀缺性、人才重要性等因素，在業(yè)績與薪酬雙對標(biāo)的基礎(chǔ)上，設(shè)計薪酬職級，明確各職級薪酬水平，一般崗位按照勞動力市場價位25至50分位值確定；核心崗位按照勞動力市場價位50至75分位值確定，同一職級的職位可對應(yīng)不同的基薪水平。二是優(yōu)化薪酬模型，契合市場化特色。針對原有薪酬結(jié)構(gòu)中各職級人員薪酬檔差較小的情況，開展薪酬市場化對標(biāo)，根據(jù)對標(biāo)市場數(shù)據(jù)，采用寬帶薪酬模式制定市場化薪酬分配制度。設(shè)計平滑級差，實現(xiàn)晉升與薪酬同步合理增長；設(shè)計合理帶寬，實現(xiàn)同一級別員工薪酬與資歷、能力相匹配，體現(xiàn)差異化；設(shè)計適當(dāng)重合度，為優(yōu)秀低職等員工留足激勵空間。三是提高浮薪比例，推進工效聯(lián)動。針對原有薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬較為固定的情況，在薪酬分配制度中引入目標(biāo)全薪概念，根據(jù)職位層級，設(shè)置浮薪比（40%至75%），職位層級越高，業(yè)績表現(xiàn)與經(jīng)營結(jié)果關(guān)系越緊密，浮薪占比越大；經(jīng)營班子浮薪比為75%，前端業(yè)務(wù)部門浮薪比高于中后臺部門，銷售類為主的崗位，浮薪與業(yè)績完全掛鉤考核，上不封頂、下不保底。

實施全員績效管理，抓實收入能增能減成效

一是分解戰(zhàn)略目標(biāo)，建立“指標(biāo)庫”。根據(jù)易捷服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成財務(wù)和非財務(wù)兩類一級戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞營業(yè)收入、運營效率、精細化運營能力、資源獲取能力、產(chǎn)品競爭力、管理能力、品牌價值、客戶滿意度等維度，將一級戰(zhàn)略目標(biāo)分解細化為二級關(guān)鍵績效指標(biāo)，建立指標(biāo)庫，匹配相應(yīng)責(zé)任部門。二是剛性考核兌現(xiàn)，用好“指揮棒”。圍繞共性與個性、經(jīng)營與管理等不同維度，完善從公司到部門，從經(jīng)營班子、部門負責(zé)人到員工的績效考核體系，一崗一策制定KPI考核評價指標(biāo)，并將績效薪酬與經(jīng)營業(yè)績及核心KPI指標(biāo)緊密掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果“升降”剛性兌現(xiàn)各級員工的績效薪酬。2023年，易捷公司經(jīng)營班子月度考核系數(shù)最高為1.09，最低為0.76，年度收入差距倍數(shù)為2.38。2023年，6人因績效考評結(jié)果較差被績效約談解除勞動合同。三是加強過程監(jiān)管，提升“執(zhí)行力”。制定年度重點工作清單，明確各重點工作節(jié)點要求，建立督查督辦管理機制，實行全員日報告、周小結(jié)、月分析的閉環(huán)管理。同時，建立月分析、半年述職和定期溝通的績效管控機制模式，每月通過經(jīng)營分析會監(jiān)控、指導(dǎo)部門完成績效目標(biāo)；每半年組織開展中層管理人員述職評價，部門負責(zé)人定期與下級溝通，及時制定績效改進方案，通過推行市場化薪酬與考核分配，易捷公司營造形成了“不唯身份、級別，注重業(yè)績、貢獻”的干事創(chuàng)業(yè)良好氛圍，全體干部員工熱情高漲，活力動力明顯增強。（文章來源：中國石油化工集團有限公司）